Ausbildung / Ausbildungszeit und Vorbedingungen / Qualifikationskriterien

Willkommen zum Video zu “Unterschieden, Ähnlichkeiten und Gleichheiten etc.”, “zu Ausbildung / Ausbildungszeit und Vorbedingungen / Qualifikationskriterien”.
Zunächst mal, das hatte ich vorhin schon mündlich erzählt: Wir haben den Status 0, I und II. 
Hinweis: Status 0, allgemein definiert für alle Rollen, repräsentiert den Abschluss der theoretischen Ausbildung, also den Start – aber der kurzen theoretischen Ausbildung, ja? Also, Du gehst jetzt nicht her und lässt jemanden erstmal drei Monate Handbücher studieren, um ihn loslegen zu lassen, sondern, ich sage mal, die theoretische Ausbildung für einen Zuarbeiter für Status 0 sollte einen, zwei, maximal drei Tage dauern. Drei ist schon fast zu lang. Und dann beginnt er unterstützend zu arbeiten und dann kann er ja weiterstudieren, falls es notwendig ist, aber er beginnt dann, unterstützend zu arbeiten. 
Status II wäre: repräsentiert den Abschluss der theoretischen und praktischen Vollausbildung, also das Endresultat. Also, ein voll ausgebildeter Zuarbeiter, der sieht etwas und weiß schon, was der Leistungsträger als Nächstes  zu ihm sagen wird.
So, und Status I ist ein Zwischenschritt, der anzeigt, dass die Person bereits wertvoll beitragen kann, also mehr Nutzen als Schaden stiftet bzw. mehr beiträgt als Verwirrung stiftet.
So, Zuarbeiter: 
Theoretische und praktische Ausbildung durch einen erfahrenen Verantwortlichen. Durchläuft verschiedene Staten:
Status 0: eingestellt, Onboarding, Zwecke, Produkte & Prinzipien klar. Das wäre bei dem Zuarbeiter Status 0. Das heißt also, er ist eingestellt, er ist ongeboardet worden, er weiß, wer welche Ansprechpartner sind, er versteht seine Zwecke, seine Produkte und die Prinzipien, wie zum Beispiel Krankmeldung und so weiter – also so grundlegende Sachen.
Status I ist produktiv und gut eingearbeitet. Also, er trägt schon ganz gut bei.
Status II: voll ausgebildet, hochproduktiv; kann Anweisungen vorhersehen und muss minimalst korrigiert werden. Und damit wird er automatisch bereit, als Verantwortlicher im Status 0 eingearbeitet zu werden. Also, sprich: Das ist der fließende Übergang. So, das heißt also, er ist dann praktisch hier schon fast automatisch Status 0. Er beginnt automatisch schon einzelne Unterrollen als Verantwortlicher zu tragen. Er kann alles von den Lippen ablesen.
Durchschnittliche Ausbildungsdauer von Status 0 bis II: 2 Jahre, besser 3 Jahre. Ich möchte dabei darauf hinweisen, dass ein Maurergeselle 3 Jahre Vollzeitausbildung hat, und dass der Erfolg des deutschen Handwerks, sagt man immer, am dualen Ausbildungssystem liegt – also Theorie und Praxis. Ich denke, es gibt noch einen dritten Faktor: angemessene Zeit. Keiner erwartet von einem Gesellen, nach einem Jahr es voll drauf zu haben.
So, wie sieht es beim Verantwortlichen aus? Verantwortlicher war / ist jetzt Zuarbeiter Status II, und jetzt sagst Du: “Auf zur theoretischen Ausbildung!” Wenn er damit fertig ist, wäre er praktisch Verantwortlicher Status 0. Wichtig: Das ist natürlich immer nur auf die Hauptrolle bezogen, nicht auf die Person, auf die Hauptrolle – und einzelne Unterrollen sind vielleicht schon weiter.
So. Theoretische und praktische Ausbildung durch einen erfahrenen Verantwortlichen – also der es schon lange macht –, oder eine Führungskraft. Durchläuft verschiedene Stufen:
Status 0: Onboarding – eingestellt werden muss er nicht, weil wir keine Verantwortlichen als Verantwortliche einstellen. Ja? Er mag ja …: “Okay, wir brauchen dich als Verantwortlichen. Jetzt machst du erstmal Zuarbeiter.” Aber trotzdem: Der ist eben schon eingestellt.
Onboarding, Zwecke, Produkte & Prinzipien klar. Das ist eigentlich immer das Gleiche.
Status I: ist produktiv, gut eingearbeitet, führt einzelne Unterrollen bereits verantwortlich aus – also, sprich, “verantwortlich” meinen wir wirklich: ohne Anweisungen zu brauchen zum “Wie” und schafft wesentlich mehr Ordnung als Verwirrung.
Status II: voll ausgebildet, hochproduktiv, nimmt den Verantwortungsbereich komplett ein und kontrolliert ihn auch unter schwierigen Bedingungen. Bereit, als Führungskraft im Status 0 eingearbeitet zu werden. Also, Ihr seht: Das eine ist immer dann der Übergang zum anderen.
Durchschnittliche Ausbildungsdauer von Status 0 bis II: 1 – 3 Jahre, besser 5 (nur diese Rolle, also, jemand ist jetzt nicht gleich verantwortlich für das ganze Unternehmen).
So, jetzt möchte ich Euch hier mal kurz etwas vorschlagen, was ich an Eurer Stelle machen würde. Eigentlich solltest Du jetzt hier mal eine Liste machen und sagst: [schreibt/zeichnet an Board] “Okay, das hier ist Max Muster, Fritz Frei.”
So, dann kämen hier – ich habe das jetzt ein bisschen zu nah untereinander gemacht –, der hat Rolle 1 und Rolle 2, und der hat Rolle 1, Rolle 2 und Rolle 3. So, und jetzt sollte man einfach mal Zuarbeiter, Verantwortlicher, Führungskraft – oder das vielleicht sogar noch pro Unterrolle – und sollte schauen: Wo ist denn der? Der ist zum Beispiel in Rolle 1, ist er schon längst durch Zuarbeiter durch, das heißt, hier ist er Stufe II, und hier, als Verantwortlicher, ist er noch in der Ausbildung. Er nützt schon viel, aber er kann noch nicht es völlig alleine machen.
So, und so würde ich jeden meiner Mitarbeiter auflisten nach Rollen und schauen: In welchem Evolutionszustand sind diese Rollen? Und das würde ich in Mitarbeitergesprächen mit den Leuten zusammen machen, weil idealerweise er es selber erkennt, wo er da ist. So, und dann fragst Du ihn: “So, was müssen wir jetzt machen, um dich karrieremäßig nach vorne zu bringen? Welche Rolle können wir als Nächstes ein Stück anheben?” 
Glaubt mir, es kommt viel zu Spannungen zwischen Führungskräften, Verantwortlichen, Zuarbeitern und überhaupt, weil der eine denkt: “Ja, ich bin doch eigentlich zu Höherem geboren.” (Das ging mir übrigens auch so: Ich habe mich auch immer chronisch überschätzt. Heute mache ich es wahrscheinlich auch noch.) 
Und der andere weiß halt, was es braucht. So, und wenn man jetzt aber diese Definitionen nimmt, also sowohl die Verantwortlichen als auch die Führungskräfte als auch die Top-Führungskräfte – die Zuarbeiter müssen diese Tabelle noch nicht können, aber ich sage mal: Ab Verantwortlichem, Führungskraft, Top-Führungskraft sollte man eigentlich diese Tabelle können. Dann würde man einfach eine Liste der Rollen machen pro Person und sagen: “So, wo bist du da?”, und das wäre sein Karriereplan, und dann würde man Ausbildungsschritte machen oder Übungsschritte oder Ziele setzen, wie man Personal entwickelt. Ja?
Also, genau genommen würdest Du es eigentlich so machen, dass Du sagst … So, Du machst ein Blatt. [zeichnet] Also, Max Muster ist die Person. Dann hättest Du hier Rolle 1, Rolle 2, Rolle 3. Du würdest halt jeweils schauen: “Wo ist denn der hier?” So, okay, da ist er vielleicht erst im Status I, so, hier ist er Status II, Status II, und hier ist er Status I und so weiter. Ja?
Und dann würde man in der Jahresplanung oder in der Quartalsplanung mit dem einfach machen: “So, was musst du studieren, was musst du trainieren, was musst du machen, damit du mehr Verantwortung übernehmen kannst? Willst du das überhaupt?” und so weiter. “Natürlich, je höher du bist, desto mehr Gehalt, desto mehr Freiheit, aber auch desto mehr Verantwortung und desto mehr Downsides.”
Und im ersten Schritt würde ich die Leute, nachdem sie das studiert haben, würde ich sagen: “So, jetzt machen wir mal eine Liste deiner Rollen, und schätz dich mal selber ein”, und dann siehst Du, wie er die Welt sieht. Und dann sagen: “Stimm ich überein, stimm ich überein, stimm ich überein. Dieser Punkt verwundert mich jetzt ein bisschen. Warum denkst du das?” Lalala. Holst Dir die Realität. Vielleicht hat er ja recht. Wenn nicht, diskutierst Du es aus.
So, Führungskraft: 
Theoretische und praktische Ausbildung durch eine erfahrene Führungskraft oder Top-Führungskraft. Also, Du kannst praktisch niemanden ausbilden durch einen, der weiter unten ist. Also, das heißt, ein Verantwortlicher muss mindestens von einem erfahrenen Verantwortlichen ausgebildet werden, eine Führungskraft mindestens von einer erfahrenen Führungskraft oder einer Top-Führungskraft oder vom Unternehmer.
Wieder verschiedene Staten. Grundlegende theoretische Ausbildung zum Sein / Tun / Haben einer Führungskraft, Führungskräfte-Booklets 0 & I. Das ist alles Teil des Leadership-Coachings. Das sind die ganzen Werkzeuge von einer Führungskraft. Also, hier wird dann die Ausbildungszeit schon etwas größer. 
Was ist genau eine Führungskraft? und so weiter. Je höher das ist, desto länger dauert auch die 0-er Ausbildung. Aber bei einem Zuarbeiter sollte die 0-er Ausbildung 1 – 3 Tage dauern, nicht länger. Und dann sollte er schon mal was machen, und dann kriegt er wieder ein bisschen Ausbildung und wieder und wieder und wieder.
Eine Führungskraft in Status 0 muss also ongeboardet sein, sie muss ihre Zwecke verstehen, ihre Produkte und Prinzipien müssen klar sein und sie braucht die grundlegende theoretische Ausbildung zum Sein / Tun / Haben einer Führungskraft. 
Hat sie aber in gewisser Weise schon ein bisschen Erfahrung mit dem – sie ist ja schon eine Führungskraft light. Ein Verantwortlicher, der Zuarbeiter geführt hat, ist eine Führungskraft light. Eine Führungskraft kann Verantwortliche machen – das ist der Unterschied.
Status I bedeutet: ist produktiv, gut eingearbeitet, kennt und versteht ihre Mitarbeiter, wird von ihnen respektiert und hat bewiesen, dass sie Statistiken zum Steigen bringen kann. Das wäre Status I einer Führungskraft.
Status II wäre voll ausgebildet, hochproduktiv, nimmt den Verantwortungsbereich komplett ein, kontrolliert ihn auch unter schwierigen Bedingungen und kann Statistiken in jeder Situation zum Steigen bringen. 
So, und jetzt gibt es noch einen weiteren Punkt – Status III. Den gibt es aber nur bei der Führungskraft. Status III. Um als Top-Führungskraft im Status 0 eingearbeitet zu werden, muss die Führungskraft mehrere verschiedene Verantwortungsbereiche erfolgreich geleitet haben – müssen nicht unbedingt in Deinem Bereich sein. Es geht nur darum, dass er Vertrautheit hat mit unterschiedlichen Abläufen.
Durchschnittliche Ausbildungsdauer von Status 0 bis II: 1 – 3 Jahre, besser 5.
Durchschnittliche Ausbildungsdauer von Status 0 bis III: 3 – 7 Jahre. Das ist die Zeit. 
So, und ich sage es Dir jetzt mal ganz ehrlich: Wenn Du Dein Haus baust, anstatt mit Stahlplanken in den Boden zu rammen, oder Du willst jetzt ein mehrstöckiges Hochhaus oder Mehrfamilienhaus bauen, da hebt man normal ein Fundament aus, rammt Stahlplanken in den Boden, gießt Beton – wenn Du beschließt, das eben nicht 20 Meter tief zu machen, sondern lieber nur 5, und anstatt mit Stahl mit Holz, weil es billiger ist und so weiter, und so weiter, dann wundere Dich nicht, wenn Du dann irgendwann Setzrisse kriegst, nur noch mit Reparaturarbeiten beschäftigt bist oder Dir der Scheißladen einfach zusammenbricht. Also, das heißt, es braucht diese Zeit. Und das wird immer unterschätzt.
So, und der Trick ist: Nimm Dir die Zeit. Das heißt ja nicht, dass Du nicht schon produktiv sein kannst in der Zeit und wahnsinnig viel Geld verdienen kannst. 
Aber pass mit dem Personal auf, weil das ein Hamsterrad wird. Verstehst Du? Du bist nur noch mit Setzrissen beschäftigt und Reparaturarbeiten, aber Du kommst nicht mehr dazu, das wahre Problem zu handhaben. Und das wahre Problem sind Deine ersten 3 Top-Führungskräfte, idealerweise 5. Das ist das wahre Problem. Alles andere ist nicht das Problem, weil 3 bis 5 Top-Führungskräfte können jeder davon 5 Verantwortliche machen oder 5 Führungskräfte, und wenn Du die hättest, wärst Du ganz weit vorne.
Teilnehmerin: Kurz dazu. Kann man 5 gleichzeitig auch ausbilden oder einen nach dem anderen?
Alex: Maximal 5 kannst Du ausbilden. Ich würde sie aber nicht alle zur gleichen Zeit einstellen. Also, Du kannst natürlich Sachen parallel machen. 
Die Frage ist ja nur: Schau, die Gefahr ist immer folgende. Du kannst als Führungskraft maximal 5 Leute managen, langfristig. So, wenn Du jetzt 5 völlig Neue, Planlose hast, die alle gleich zum gleichen Tag kommen – wenn sie alle das Gleiche machen sollen, ist das toll, weil Du dann alles nur einmal erklärst und dann zwar immer noch Einzelkorrekturen machen musst, aber dann ist es das Ding.
Aber jetzt angenommen, Du hast 5 völlig Verschiedene und vielleicht in Bereichen, wo Du selber noch nicht ganz stabil bist, dann kann es einfach sein, dass Du dann instabil wirst und Du dann Deine Instabilität wieder nach unten trägst. Also, Du kannst so viel machen, wie Du Dir sicher bist, dass sie Dich nicht destabilisieren.
Teilnehmerin: Mir geht es dadrum: Wenn ich jetzt ausbilde, muss ich jeden Tag permanent da sein oder so greifbar für die?
Alex: Das kommt darauf an. Wenn Du Zuarbeiter … Also, Du stellst 5 neue Zuarbeiter ein, würde ich Dir raten: Ja. Geht einfach her und stellt Euch vor,  die sollen jetzt einfach mal am Bau alleine arbeiten, während kein anderer da ist. So, dann …
So, wenn Du jetzt aber einen Verantwortlichen hast und 5 Zuarbeiter, wenn Du auch noch da bist, dann kann einer die Leute ausbilden und der andere ist produktiv. Wenn Du einen Verantwortlichen hast, dann musst Du nicht dauernd da sein, weil der für Dich einspringt, wenn Du Zuarbeiter hast. Ja? So.
Also, Du musst es Dir einfach nur durchdenken. 
Es ist auch ein Unterschied, ob … Viele Leute haben ja eine Führungsspanne – die sollte ja bei 1 : 5 sein, also einen Anführer und 5 Mitarbeiter, und einer der 5 Mitarbeiter ist Stellvertreter.  Die meisten haben eher eine Führungsspanne von 1 : 10. Es ist aber etwas anderes auch, ob Du jetzt 10 frisch eingestellte Status 0 Zuarbeiter hast, am besten gleichzeitig, sodass der eine nichts vom anderen lernen kann, sondern alle einfach gegenseitig mit Verwirrung anstecken, oder ob Du zum Beispiel 10 Verantwortliche führst. Ist auch ein Unterschied. Verstehst Du?
Das musst Du Dir halt individuell anschauen. Grundlegend: Es darf Dich halt nicht überfordern. Ich mache auch viel parallel, aber mit 5, kann ich Dir nur sagen, wenn Du 5 gleichzeitig machen willst, dann ist das schon die Gefahr, dass Du Sachen quickie machst und dann die Leute mehr Fehler machen, die Du dann später wieder reparieren musst. 
Also, ich sage mal: Der Sweet-Spot wäre 3 gleichzeitig. Wenn Du Vollzeit-Führungskraft bist – also, angenommen Du bist Vollzeit-Führungskraft und hast sonst nichts zu tun, keine anderen Verantwortlichkeiten, keine Spezialisten-Jobs, nichts, keine anderen Rollen, dann kannst Du 5 Neue entspannt machen. 
Also, das absolute Arschleiden ist, wenn Du allein bist. In dem Moment, wo Du dann sagst, Du hast einen Unternehmer und eine Art Geschäftsführer-Implementierer light, also, Du bist eher der Visionär, der Anstarter, der andere ist eher der Festiger, dann bist Du schon einen Quantensprung weiter. 
Der nächste Quantensprung kommt, wenn Du in einer Organisation Starten, Verändern und Stoppen machen kannst, weil Starten, Verändern und Stoppen einen Zyklus ergibt. Das heißt, einer leiert Kunden an, einer verarbeitet sie und einer sorgt dafür, dass alle happy sind, Buchhaltung gemacht ist, Fulfillment stattfindet und so weiter. 
Also, Du beginnst ab 3 Punkten einen Fluss zu bekommen. Verstehst Du? Dazwischen fließt was. Also, einer kann Neukunden akquirieren, einer kann verkaufen, einer kann liefern. Außerdem kann er auch sagen: “So, einer startet, und einer macht beides und der andere rekrutiert.” So, ab 3 bist Du schon ganz weit vorne.
So, ab 5 hast Du gewonnen. Warum? Weil Du dann einen Flow hast: Starten, Verändern und Stoppen  – das heißt, der Laden ist produktiv –, und zwei Leute: einer kann rekrutieren, einer kann etablieren. Nochmal: Definition von “etablieren” ist “gebrauchsfähig machen”. So, das heißt also, Du hast eine funktionierende Pipeline. Die sorgt dafür, dass der Laden läuft, dass Geld reinkommt. Einer rekrutiert, einer etabliert. Das heißt, Du kannst Parallel-Pipelines bauen. Ab da wird es Überholspur.
Wenn ich jetzt also einen Wert zuweisen müsste: Dann wäre, wenn ich jetzt sage: “So, eine Person ist 1.000 € wert”, dann wären zwei stabile Personen schon 10.000 € wert, also es verzehnfacht sich. Wenn Du drei hast, dann ist es eher schon bei 500.000 – also, jetzt um das überexponentielle Verhältnis zu machen. Mit vier – also, verstehst Du? Es ver-x-facht sich mit jeder stabilen Person. Weil, wenn Ihr jetzt sagt, Ihr wollt jetzt richtig rekrutieren, ja, so, dann sagt einer meinetwegen, oh, er macht nur Recruitment, einer macht grundlegende Etablierung, und die anderen lernen on-the-job ein. Ja? Alle, die es können.
Da wächst Du wahnsinnig schnell. Aber es steht und fällt mit den ersten Fünf. Wer von Euch hat denn schon mal Multi-Level-Marketing oder Strukturvertrieb mal irgendwann gemacht? Da wird Euch auch eingebläut: “Okay, 1 : 5. Und euer 5-er Team entscheidet darüber.” Und das stimmt. Das haben die millionenmal ausprobiert, das ist so. 
Du darfst nicht zu breit gehen. Also, Du kannst ja gerne 10 Leute holen, wissend, dass Du 5 davon wieder loswerden musst. Aber Du willst 5. Und 5 ist top-of-the-top. Klingt so wenig, aber glaub mir: Da liegt die Power drin.
Gut. Top-Führungskraft:
Theoretische und praktische Ausbildung durch eine erfahrene Top-Führungskraft oder den Unternehmer. Also gleiche Ebene, erfahren, oder höher.
Status 0: Onboarding, Zwecke, Produkte & Prinzipien klar. Grundlegende theoretische Ausbildung zum Sein / Tun / Haben einer Top-Führungskraft = mehrere Top-Führungskräfte-Booklets und -Kurse, weil Du dafür den Erfolgsalgorithmus voll draufhaben musst. Du musst Inspektionen voll draufhaben, Du musst Statistiken etablieren, Pipelines – also, Du musst das ganze Organisationswissen auch haben. 
Eine normale Führungskraft braucht nur ein leichtes Organisationswissen, weil sie ja nur ihren Bereich organisieren muss, und der ist ja schon vororganisiert, und den muss sie ja jetzt nur optimieren.
Aber von 0 ist ja die Frage: Welche Organisationsform nehmen wir überhaupt? Nehmen wir eine horizontale? Eine vertikale? Eine gemischte? und so weiter. 
Gibt verschiedenste Arten von … Also, eine horizontale ist die, also: Eins gibt zu zwei, zu drei,  zu vier. Die vertikale wäre … Okay, einer macht verschiedene Jobs. 
Also, als Beispiel: Einer kauft das Leder ein, einer schneidet es zu, einer vernäht es, einer verpackt es, einer verschickt es. So, das wäre horizontale Organisationsform.
Stell Dir vor, Du bist Rechtsanwalt. Dann kannst Du nicht sagen: Einer akquiriert die Kunden, einer führt die Erstgespräche, einer schreibt die Briefe, einer führt die Prozesse. Geht nicht, weil es zu viele Verluste dazwischen gäbe. Verstehst Du? Der, der das Erstgespräch führt, müsste dem Zweiten dann erklären, wie er die Briefe schreibt. Der, der die Briefe geschrieben hat, muss dem anderen … Also, es wäre Schwachsinn, es so zu machen.
Deswegen sagt man: So, einer ist für Strafrecht, einer ist für Ehe-Streitigkeiten und so weiter. Und jeder akquiriert seine Kunden selber und zieht es durch bis zum Prozess. 
Und dann gibt es die Mischform, dass man sagt: “Sehr schön. Einer akquiriert sämtliche Mandanten, sowohl Ehe-Streitigkeiten …” und verteilt sie dann. Also, zuerst geht es horizontal und dann geht es vertikal.
So, dann gibt es noch andere Organisationsformen, aber Du musst halt das volle Organisations-Know-how haben als Top-Führungskraft, was Du nicht als Führungskraft brauchst, weil da die Grundstruktur, zumindest horizontal, vertikal  oder was auch immer, das schon vorgegeben ist, und dann geht es um Optimierung.
Als Top-Führungskraft ist das eben etwas aufwendiger, weil Du ja schon halb Unternehmer bist.
Status I: ist produktiv, gut eingearbeitet, kennt und versteht ihre Führungskräfte und Mitarbeiter – also, diesmal schließt sie auch Führungskräfte ein –, wird von ihnen respektiert und hat bewiesen, dass sie viele Statistiken gleichzeitig zum Steigen bringen kann.
Du musst Dir jetzt mal vorstellen: So als Top-Führungskraft hast Du jetzt vielleicht 5 Führungskräfte unter Dir. Die haben wiederum 5 Mitarbeiter und so weiter. Du musst ja erstmal diesen Laden verstehen, Du musst den Draht zu den Führungskräften aufbauen, die müssen Dich respektieren – das ist ein bisschen Arbeit.
Schaut Euch doch mal an, was Ihr Euch alle für einen sozialen Status schon erarbeitet habt draußen in der Gesellschaft. Du rufst irgendwo an: “Ah, Herr Müller! Schön, dass Sie anrufen”, und so weiter. So, das nehmt Ihr für selbstverständlich, aber das musst Du in so einem Laden einfach alles völlig neu aufbauen, dass Du bevorzugt behandelt wirst – auch als Führungskraft. Die meisten denken, als Führungskraft wärst Du Diktator. Ja, ein Scheiß! So läuft das nicht.
So, Status II wäre: voll ausgebildet, hochproduktiv, nimmt den Verantwortungsbereich komplett ein –  das ist so weit alles wie vorher –, kann einen Bereich von null an (unter Berücksichtigung von Downsides und dem Erfolgsalgorithmus) etablieren, organisieren und stabil und produktiv machen.
Durchschnittliche Ausbildungsdauer von Status 0 bis II: 1 – 3 Jahre, besser 5. Steht immer dort: Nur diese Rolle, weil es selten so ist, dass einer nur Führungskraft ist, sondern der hat dann auch noch was anderes zu tun.
So, Unternehmer:
Theoretische und praktische Ausbildung durch einen erfahrenen Unternehmer oder Mentor. Also, sind wir uns einig, dass einen immer nur auf der gleichen Ebene, aber mit mehr Erfahrung, oder höher jemand einen ausbilden kann. Deswegen seid Ihr ja auch hier, weil Ihr festgestellt habt: “Mensch, es wäre vielleicht schlau, uns dafür einen zu holen.”
So, Status 0 wäre: trägt die Unternehmerrolle zu mehr als 20 %.
Status I wäre: trägt die Unternehmerrolle zu mehr als 50 %.
Status II wäre: trägt die Unternehmerrolle zu mehr als 75 %.
Durchschnittliche Ausbildungsdauer von Status 0 bis II: 3 – 5 Jahre, besser 7.
So, es gibt natürlich einzelne Sachen … Also, jetzt als Beispiel: Wenn Du jetzt eine ganze Struktur übernimmst, weil Du Dir einen Geschäftspartner reinholst, der praktisch, keine Ahnung, irgendwo anders ist eine Firma pleite gegangen, er hat sich die besten Leute rausgezogen – das sind natürlich strategische Vorteile. Da geht das schneller, aber es geht trotzdem nicht in einem Jahr.
Pass auf. Bei Strukturvertrieben gibt es immer diese Typen, die … keine Ahnung: “Hat da angefangen und ist jetzt schon Diamond-Super-Excalibur.” Ja? So, wenn Du dann hinschaust, dann wirst Du feststellen,  der ist halt so ein bisschen der chinesische Bambus. Ja? Weil der zwar vor 3 Monaten angefangen hat – oder vor 5, aber hat seine 20-Jahre-Kontakte, wo er bei zig anderen Vertrieben oder sonst irgendwo war, mitgenommen, die alle ihn kannten, und dadurch hat er einen Schnellstart hingekriegt. 
Ich sehe immer eins: Die Leute unterschätzen einfach völlig, wie lange es dauert, und ziehen dann am Reiß und machen alles kaputt.
Nochmal: Ein Maurergeselle – eigentlich jeder Geselle: 3 Jahre Ausbildungszeit. Dann ist er aber ein ausgebildeter Zuarbeiter – möchte ich drauf hinweisen. Ein Meister ist ein Verantwortlicher, eine Mischung aus Verantwortlicher und Führungskraft, so ein bisschen.
Macht diesen Fehler nicht: Nicht am Anfang zu schnell hudeln. Lieber wenig Leute und stabile. Und lieber auf Umsatz verzichten und dieses Team stabilisieren. Später könnt Ihr das alles nachholen. Auf einen 10-Jahres-Zeitraum oder auf einen 20-Jahres-Zeitraum ist diese Vorgehensweise unschlagbar.
Teilnehmer: Uns wurde gesagt, dass eine Führungskraft oder Top-Führungskraft am besten in drei Bereichen tätig gewesen war, auch als Führungskraft. Das ist gerade mit den weißen Blättern so eine Sache. Wenn die nur in einem Unternehmen waren, sehe ich bei uns zum Beispiel die Möglichkeit, klar, als Zuarbeiter in einem anderen Bereich, auch vielleicht beginnend verantwortlich, aber ich wechsele ja die nicht meine Führungskräfte aus.
Alex: Pass auf. Musst Du ja nicht. Jetzt kommen wir in den Bereich, wo Ihr noch zu starr denkt dabei. Wenn einer eine Führungskraft ist oder eine Top-Führungskraft, oder eine Führungskraft Stufe II, dann kennt er sich ja schon so gut in dem Laden aus, in dem Ökosystem, in  dem System. Er kennt die Abläufe und so weiter. Die Führungskräfte haben regelmäßige Führungskraftmeetings und so weiter, und so weiter, und so weiter. 
Das heißt also, den brauchst Du ja jetzt nicht als Zuarbeiter unten anfangen zu lassen. sondern Du würdest ihn einen Stellvertreter … Also, Du nimmst eine andere Führungskraft, unterstellst ihn ihm als Stellvertreter, und für ihn ist er Führungskraft-Zuarbeiter.
Also, er ist praktisch Führungskraft-Assistent. So, und die Führungskraft sagt ihm dann: “Ja, mach mal das, damit du lernst, wie das geht”, und so weiter, und so weiter, und so weiter. So, das heißt also, er fängt jetzt nicht an, Steine zu klopfen unbedingt. Wäre zwar geil, wenn er es von ganz unten machen würde. Muss aber nicht. 
Nur, was Du auf keinen Fall machst, ihn einfach hinsetzen: “Du bist jetzt Führungskraft”, sondern bei jemandem, der es kann, mitgehen lassen. Manchmal geht es aber auch nicht anders. Wenn Dir jetzt zwei Führungskräfte verschwinden, dann sagst Du: “Sehr schön. Du bist jetzt Führungskraft-Assistenz, und ich bin jetzt dein Ausbilder als Unternehmer.” 
So, das heißt, Du hast jetzt hier zwei Abteilungen. Da hast Du irgendwelche Leute draufgesetzt, die vielleicht erstmal nur Verantwortliche Status I waren, aber Du hast keine anderen – musst Du sie nehmen. Und dann muss ich sie aber umso intensiver führen und ausbilden.
Das ist hier der ideale Ablauf, wie es laufen sollte. Immer dann, wenn Du Dich nicht daran halten kannst, bedeutet es mehr Stress für oben. Also, Du kannst diesen Ablauf nicht immer perfekt einhalten. So, und was ich Dir schwer nicht empfehlen würde: Diesen Ablauf immer zu übergehen. Ich würde mich, wann immer es geht, daran halten, und wenn ich muss, wüsste ich, dass es mehr Stress auslöst. Aber die meisten, die sagen: “Ah, ja, stellen wir mal ein. Breit. Lahm. Machen wir mal das, machen wir mal das”, und dann kommen halt die Wechselwirkungen. 
Aber nochmal: Du hältst Dich jetzt nicht sklavisch an das Ding. Ja? Denn auch das hat nur den Zweck, möglichst produktiv bei möglichst wenig Stress zu sein. Also, das ist der Zweck: Möglichst produktiv bei möglichst wenig Stress. Kein Selbstzweck, dieses Wahrnehmungsmodell. So, aber es lässt Dich relativ weise erscheinen, weil, wenn Du jetzt 10 verschiedene Mitarbeiter hast, für die Du gleichzeitig führungsverantwortlich bist oder die Du ausbilden willst, und die alle zu kurze Ausbildungszeiten haben, dann würde ich lieber von den zehn sieben sagen: “Du, pass mal auf. Wir finden dich echt geil. Aber such dir mal bitte für ein Jahr einen anderen Job. Ich stabilisiere jetzt erstmal die drei, und dann gehen wir zu viert euch sieben an.” “Zu viert euch sieben” hört sich schon ganz anders an als “alleine gegen zehn”. “Fünf gegen Willy” – kannst Du nicht gewinnen.
Sehr gut, dann schauen wir uns noch das untere Ding an hier:
Vorbedingungen / Qualifikationskriterien – Zuarbeiter:
Muss Anweisungen so verstehen können, wie sie gegeben wurden, ohne Hinzufügungen oder Veränderungen. Das klingt komisch. Es gibt aber Leute, die das nicht können. 
Will und kann die Aufgabe bewältigen. Wichtig ist vor allem der Will-Faktor. Der wird öfters übersehen. “Will” kann vieles wiedergutmachen. So, und wenn die Leute auch sehen, dass sie nicht dauernd der Depp sind, sondern dass das eine natürliche Evolution ist und dass Du ohne Zuarbeiten nie verantwortlich und ohne verantwortlich nie Führungskraft werden kannst, dann machen sie auch diesen Job viel lieber. Genau genommen ist es zu deren Sicherheit. Wenn Du mal die Verantwortlichkeiten anschaust, so, also das ist praktisch “Üben mit Airbag und Rettungsseil”. 
Will und kann die Aufgabe bewältigen. Angemessener IQ und Auffassungsgabe – angemessen der Situation. Steineklopfer im Steinbruch braucht weniger als Atomphysiker.
Muss seine Umgebung korrekt und schnell wahrnehmen und beobachten können. So, und jetzt kommt der wichtige Punkt:
Sollte Potenzial auf Verantwortlicher oder Führungskraft haben und nicht einfach nur als dauerhafter Zuarbeiter eingestellt werden. Das hatte ich vorher schon immer wieder betont. Also, das beim IQ und der Auffassungsgabe berücksichtigen. So, dann:
Verantwortlicher: Eine Person, die zunächst als Zuarbeiter genug Vertrautheit über einen Bereich und dessen Rollen erreicht hat. Ohne diesen Schritt kann NIEMAND einen noch so kleinen Verantwortungsbereich übernehmen, weil nochmal: “Verantwortung” bedeutet … Eine der Definitionen von “Verantwortung” ist, “die Konsequenzen des eigenen Handelns vorhersehen zu können”. Wie willst Du das machen ohne eine Vertrautheit? Schwierig.
Studium oder staatliche Ausbildung alleine sind KEINE genügende Vorbedingung, da die Vertrautheit mit dem Bereich und den firmeninternen Gepflogenheiten fehlen. Oder: Hat den gleichen Job woanders gemacht – ist auch nichts, um zu sagen, man macht ihn gleich verantwortlich. 
Es bedeutet einfach nur: “Okay, er hat das Theoretische bestanden. Er ist theoretisch Doktor. Trotzdem lassen wir ihn nicht auf die Patienten los.” Und es wird im Krankenhaus auch so nicht gemacht. Sonst wären wir nämlich alle tot. So war es am Anfang wahrscheinlich. Und dann waren zu viele tot, und dann hat man gesagt: “Das müssen wir anders machen.” 
Der ist dann halt AIP – Arzt im Praktikum, und dann ist er halt Assistenzarzt und dann ist er Facharzt und dann ist er vielleicht irgendwann mal Oberarzt. Aber das ist eigentlich das gleiche Prinzip. Arzt im Praktikum kocht auch wahrscheinlich erstmal nur Kaffee und arbeitet zu und reicht das Besteck. Gut.
Eine Führungskraft ist tendenziell EHER KEIN TIEFGEHENDER Spezialist, sondern ein Generalist, denn Führungskräfte müssen viele Rollen gleichzeitig tragen. Ich erinnere hieran, hier:
Pflichten: Produzieren, Etablieren, Organisieren, Analysieren, Optimieren, Spezialisten-Jobs, Teambuilding. Trägt also viele Rollen gleichzeitig. Trotzdem können Führungskräfte natürlich auch Spezialisten und Leistungsträger sein. Also, das heißt jetzt nicht, dass … üblicherweise im Durchschnitt sind Führungskräfte eher generalistischer Natur, weil es hier ja heißt: Vorbedingungen / Qualifikationskriterien.
Macht auch bitte den Fehler nicht: Euer bester Verkäufer ist nicht unbedingt die beste Vertriebsführungskraft. Oft macht man aus Super-Verkäufern Scheiß-Führungskräfte.
Also, das muss man sich überlegen.
So, die Führungskraft muss kompetent, erfahren und vertraut mit allen Details ihres unterstellten Bereichs sein. So, das “alle” ist auch nicht absolut. Also, ich zum Beispiel habe in meinem Leben noch nie eine Buchung gemacht. Also, mit “Buchung” meine ich “in der Buchhaltung”.
Nichtsdestotrotz habe ich aber meine eigene Art zu sehen, ob meine Gewinn- und Verlustrechnung einigermaßen funktioniert. Warum? Weil ich meine Umsätze kenne. Ich kenne meine Durchschnittsmargen, ich kenne meine Fixkosten und ich kenne meine außergewöhnlichen Ausgaben, die über die Fixkosten hinausgehen, und anhand derer kann ich bis auf 50.000 € hin oder her schon die Gewinn- und Verlustrechnung so in etwa vorhersagen. So, das heißt, ich rechne immer die erstmal auf dem Zettel aus, und wenn dann in der Bilanz irgendwas drinsteht, was 400.000 anders ist, dann sage ich: “Hier stimmt irgendwas nicht”, entweder bei mir nicht oder bei denen nicht. 
So, oder ich habe einfach Leute, von denen ich weiß, die sind sehr gut, die sind aber nicht hier drin. Das ist das Problem von den ganzen Politikern. Ja? Die haben ihre Berater alle in der Organisation. Ja? So, will ich aber die Organisation überwachen, dann wäre es schlau, wenn ich Leute hätte, die nicht in der Organisation sind. 
Aber idealerweise: Muss kompetent, erfahren und vertraut mit allen Details ihres unterstellten Bereichs sein. Warum? Weil er vormachen können muss, Leute zur Seite schieben können muss. Leute folgen nur Leuten, die ihre Kompetenz bewiesen haben. Du musst es auch ab und zu machen: “Komm, jetzt zeige ich dir mal, wie es geht.”
Außerdem müssen sie gut mit Leuten zurechtkommen, durch deren Brille schauen können, Eisberge verstehen und handhaben können.
Und sie muss genug Durchsetzungsvermögen und Tatkraft besitzen, um Dinge getan zu bekommen. Also, diese 4 Punkte, wenn Du jetzt rekrutieren möchtest, das sind genau genommen, vor allem die unteren 3: kompetent und erfahren, mit Leuten zurechtkommen und sie verstehen können, Durchsetzungsvermögen – das sind die wichtigsten 3 Eigenschaften einer Führungskraft. 
Das heißt nicht, wenn was fehlt, dass man es nicht korrigieren kann. Also, wenn jemand jetzt Durchsetzungsvermögen fehlt, ja, dann muss man den halt da durchcoachen. 
Ich hatte auch schon Leute da, die … habe ich einfach gesagt: “So, jetzt brüll mich an!” – “Das finde ich nicht in Ordnung: anbrüllen.” Da musst Du den schon fast schlagen, damit er Dich anbrüllt, aber irgendwann: “Jetzt reicht’s mir!” – “Sehr gut. So, jetzt hau mal hier auf den Tisch.” – “Sehr schön”, sage ich. “Sehr gut, jetzt gehen wir mal schnell zu McDonald’s. So, und jetzt haust du da mal auf den Tisch und schreist mich voll an.” Na, also, es geht auch das. Kann man alles üben, sage ich nur. Aber schön ist es natürlich, wenn es schon natürlich da ist.
Kommen wir zur Top-Führungskraft:
Muss mehrere Bereiche erfolgreich als Verantwortlicher oder Führungskraft geleitet und auf ein höheres Level gebracht haben, weil er das sonst nicht hinkriegt, weil er schon sehr nahe am Unternehmer ist.
Kann Projekte erfolgreich managen – muss er bewiesen haben.
Autodidakt – ganz wichtig! Also, eine Top-Führungskraft muss Autodidakt sein. Wenn der irgendwohin gehen muss, damit man ihm was beibringt – das geht nicht. Also, immer, wenn Du unten einen Zuarbeiter findest, der sich mehrere Sachen selber beigebracht hat, dann schnapp ihn Dir mal schnell. Autodidakten: großes Kino. 
Also, er ist Autodidakt und kann sich schnell Wissen in völlig neuen Bereichen aneignen. Wenn Du mich fragst: Die beste Eigenschaft, die ich kenne, sind: Autodidakten. Sobald ich da einen sehe: Immer schnappen!
Sehr hohe Beobachtungsgabe, systemisches Denken, natürliche Autorität und höchstes, aber empathisches Durchsetzungsvermögen. So, was meine ich mit “empathisches Durchsetzungsvermögen”? Also nicht einer, der die Leute in Angst und Schrecken versetzt, sondern der einfach mit angemessener Vorgehensweise und trotziger Nettigkeit trotzdem durchsetzt, was getan werden muss. 
Hohe Beobachtungsgabe, systemisches Denken, natürliche Autorität – übrigens: natürliche Autorität erarbeitet man sich. Die kriegt man einfach, weil einem der Ruf voraneilt: “Hey! Der kriegt Sachen go right!” 
“Charisma” heißt ja “Geschenk Gottes”. Nee. Das gibt es nicht geschenkt, das musst Du schon durch Viel-mehr-richtig-als-falsch-Sein, musst Du es schon erarbeiten.
So, Unternehmer:
Muss die Schlüsselbereiche seiner Unternehmung als Verantwortlicher, Führungskraft und Top-Führungskraft ausführen können. Hier steht “die Schlüsselbereiche”. Das wäre zum Beispiel nicht die Buchhaltung. So, und damit wären wir bei Ausbildung, Ausbildungszeit, Vorbedingungen, Qualifikationskriterien. Dazu noch eine Frage?
Teilnehmer: Du hast jetzt viel über Ausbildungszeit, auch in Jahren und so weiter, gesprochen. Das würde ich jetzt mal mit einer anderen Frage verknüpfen. Was ist denn aus Deiner Sicht, vielleicht auch in den einzelnen Stufen, ein angemessenes Verhältnis von jetzt theoretischem Studium von Inhalten, wie den Booklets zum Beispiel, und praktischer Anwendung? So vielleicht pro Tag, pro Woche oder wie auch immer.
Alex: Grundlegend gibt es das sogenannte Arztproblem – so nenne ich das. Also, der Typ macht erst Abitur. So, dann studiert er Medizin – weiß ich nicht – 6 Jahre. Dann macht er sein Examen, dann macht er seinen Arzt im Praktikum und dann stellt er fest: “Mist! Ich kann kein Blut sehen!” Das ist natürlich blöd, weil Du zu viel in Vorleistung gehst. 
Also, grundlegend ist ein Unternehmer ein Investor, und jede Top-Führungskraft, Führungskraft und auch jeder Verantwortliche sollte das auch sein. 
Also, ich mache das immer so: Ein Tag Investment, dann will ich fünf Tage raus. Also, sprich, ich habe einen Tag meiner Zeit reininvestiert, jetzt will ich fünf Tage wieder rausbekommen. Das heißt nicht, dass er jetzt fünf Tage arbeitet, sondern ich will fünf Tage Investment wieder rausbekommen. Dann investiere ich meinetwegen drei Tage, dann will ich 30 Tage wieder rausbekommen.
Du kannst eigentlich nur einen Fehler machen: Zu schnell zu viel Theorie. Das ist der Hauptfehler. Den habe ich auch sehr lange gemacht, weil a) sie die Theorie gar nicht zuordnen können. Da ist einfach nur Dein Ausbildungsplan Scheiße. Also, das hat nichts mit … Also, Du musst Deinen Ausbildungsplan von Anfang an so machen, dass Du sagst: “Minimalste Ausbildung, und dann macht er Arbeiten, für die man nicht viel Ausbildung braucht, die aber sofort Zeit freischaufeln.”
Nochmal: Der Ausbildungs-Deal ist: “Ich investiere Zeit in dich. Du verschaffst mir Zeit, und einen Teil der zurückgekommenen Zeit investiere ich wieder in dich.” Und das Anfangsinvestment: Ein – bei einem Zuarbeiter – höchstens ein Tag, vielleicht zwei. Nicht mehr. Und dann Invest – Return, Invest – Return, Invest – Return.
Und Deine Ausbildungsmaterialien müssen auch so sein. Also, ich sage mal so: Schau, hängt ja  davon ab, was Du jetzt dann für einen Job machst. Es kann auch sein, dass Du jetzt sagst: “Also, ich habe eine eigene Ausbildungsakademie.” Also, wenn Du jetzt eine Ausbildungsakademie hättest, würde ich sagen: “Sehr schön. Er soll die Grundlagen studieren von seinem Job: Was ist der Zweck? Was sind die Prinzipien?” und so weiter. Ich sage mal, einen Tag. “Was ist sein Produkt?” Sehr schön. Dann würde ich ihn vielleicht noch das Zwecke-Booklet studieren lassen. Und das wär’s erstmal. 
So, dann stellt sich raus: “Mensch, der Typ macht sich ja gar nicht so schlecht.” Würde ich ihn als Nächstes das Produkte-Booklet studieren lassen – parallel. Ja? Weil irgendwann, wenn der gut ist, macht er was. Und dann ist der Verantwortliche … hat aber gerade keine Zeit. Wenn er dann in der Nase bohrt oder in Meetings ist oder sonst irgendwas, kann er sein Booklet studieren. So würde ich das managen.
Gut, dann sehen wir uns im nächsten Video.