GEDULDIGE LEHRER UND AUSBILDER. 

Geduldige Lehrer und Ausbilder. “Wir brauchen fähigere Leute” hört man allzu oft. Oder denkt man sich allzu oft. “Ich brauche einfach bessere Leute.”

Charismatische Führer wissen, dass Profis nicht vom Himmel fallen. Sie werden auch nicht geboren, sie werden gemacht. Zu diesem Absatz möchte ich kurz etwas sagen: Wenn ich Ihr wärt, würde ich mich von der Idee verabschieden, zu sagen: “Ich muss den einfach nur finden.” Den ultimativen Typ. Den ultimativen Partner. Den ultimativen Sohn. Den ultimativen Etwas.

Du schaust einfach: stimmt das Rohmaterial? Es gibt diesen Spruch: “Hire for motivation, train for skills.” Also nimm Dir den Typ, der wirklich am meisten will. Denn ein hohes Wollen wird dafür sorgen, dass jede Menge Hindernisse aus dem Weg geräumt werden können.

In Kurzform: Ich würde Euch empfehlen, immer Leute zu rekrutieren, die wirklich wollen, die Bock auf Euer Ziel haben, auf Eure Mission, auf das, was ihr vor Euch habt, die Vision und würde mich damit abfinden, sie trainieren zu müssen.

Der Vorteil von unbeschriebenen Blättern ist, dass man nicht so viel dran korrigieren muss. Ich mache mal ein Beispiel aus dem Bau. Wenn Du jetzt zum Beispiel Altbausanierung ist, hast Du ein Problem, dass Du immer um die ursprünglichen Bausünden herum renovieren oder sanieren musst. Verstehst Du? Da hat irgendeiner mal was hingestellt und das ist irgendwie nicht optimal. Und dann musst Du einfach damit Dich irgendwie abfinden, drum herum bauen.

Wenn Du dagegen Neubau hast, kannst Du es einfach von Anfang an richtig machen. So, und der Nachteil von beschriebenen Blättern ist, dass nicht alles, was da draufsteht, auf diesem Blatt auch in Deinen Organismus passt, in Deine Unternehmung reinpasst. Deswegen würde ich Euch empfehlen, wo immer es geht, unbeschriebene Blätter zu nehmen.

Natürlich, wenn Du jetzt Steuerberater bist und Du brauchst die Steuerfachangestellten, dann braucht der natürlich eine gewisse Ausbildung. Aber ich würde versuchen, diese Person so früh wie möglich zu bekommen, also so früh wie möglich aus der Schule, damit Du sie beschreiben kannst, anstatt dass dann irgendeiner, der von Leadership und von allem möglichen keine Ahnung hat und die Person schon so verpfuscht, den Hilfe Knopf drückt und die Person praktisch schon völlig misshandelt, bei Dir ankommt und dann musst Du das alles wieder geradebiegen.

So ähnlich, wie wir einfach den Leuten erstmal wieder abgewöhnen müssen: “Nein, lineares Denken gibt es nicht, so wie Du das in der Schule gelernt hast. Du brauchst systemisches Denken. Nein, Lernen ist nicht reinfressen und auskotzen. Das hat etwas mit Verstehen und Anwendung zu tun. Nein, Fehler machen ist in Ordnung, sofern man sie nicht dauernd wiederholt etc.”

So, und wenn Du es schaffst, eine Ausbildung hinzustellen, so dass Du Dich selber bereit machst, Blätter neu zu beschreiben, bist Du ganz weit vorne. Hierfür würde ich Dir empfehlen, nutze unser Assistenzsysteme, also dieses System aus Diktiergerät, das Assistenz oder Zuarbeiter Handbuch, diese schnellen Abläufe, die Abkürzungen, die beide kennen, sodass das Delegieren und Ausbilden sehr leicht wird und bilde Leute durch Zuarbeit aus. Das ist am schlausten.

Sie arbeiten die erst mal zu, sie assistieren Dir. Auch so zum Beispiel McDonalds, wenn Du Dich bei McDonalds bewirbst, da fragen sie Dich: Hast Du Gastroerfahrung? Wenn Du das ankreuzt “Ja”, dann wirst Du nicht genommen. Aber nicht nur das. Du wirst nicht nur nicht genommen, sondern die schreiben sich Dich auch auf. Du kommst auf eine dauerhafte schwarze Liste, weil die wollen einfach auf keinen Fall Leute, die schon Gastroerfahrung haben.

Warum? Weil dann einfach diese komischen Ideen, die sie woanders hier haben, bei McDonalds versucht werden einzubringen und das funktioniert eben nicht. Also sie werden auch nicht geboren, Sie werden gemacht.

Charismatische Führer sind so einflussreich wie ihr eigenes Kernteam, stabil und schlagkräftig ist also in Kurzform: Du hast hier den Anführer und dann hast Du darunter 5 Leute. Der Erfolg einer Unternehmung besteht aus diesem Kernteam aus den ersten 5 Leuten.

Viele von Euch, die das vielleicht sehen, die haben vielleicht schon mal Multi-Level Marketing oder Struktur Vertrieb oder sonst irgendwas gemacht. Auch da kriegst Du gepredigt Dein Kernteam: Die ersten 5 Leute machen den Unterschied aus. Du wirst auch sehen, immer wenn dann einer so der volle Durchstarter ist und der hat vor 3 Monaten gestartet und auf einmal ist er in der zehnten Stufe, wirst Du feststellen, der hat ein Kernteam, das er schon vorher hatte mitgenommen.

Du brauchst dieses Kernteam. Ein Anführer, 5 Leute, das sind dann auch Deine zukünftigen Führungskräfte. Das brauchst und Du bist so schlagkräftig, wie gut dieses Team ist. Anstatt das auf 10, 15, 20 Leute zu gehen, würde ich Dir empfehlen 5 richtig stabil zu machen. Das ist ein Inner Circle.

Jetzt der eine oder andere von euch, der schon mehr hat: 20, 50, 100, da ist es natürlich nicht mehr so einfach, aber Du würdest praktisch im Inner Circle anfangen. Du würdest sagen: “So, wen berufe ich jetzt in mein Kernteam?”

Denn ist es etwas anderes, ob Du 30 Leute hast und Du greifst sie zu 5 an oder zu sechst. Aber wenn Du 5 bist oder 6, dann hat jeder 5 Leute vor sich. Das ist machbar. Wenn Du alleine 30 Leute versuchst zu handhaben – kannst Dich erschießen.

Also nochmal: Charismatische Führer sind so einflussreich wie ihr eigenes Kernteam stabil und schlagkräftig ist. Auch hier gilt wieder: Gewinner erkennt man am Start. Dieser Punkt, wie stabil Dein Kernteam ist, entscheidet darüber, wie viel Du später gerissen kriegst.

Das ist, wenn Du so möchtest, der chinesische Bambus aus Reicher als die Geissens, den man einmal pflanzt, der dann 3, 4 Jahre kein Stück wächst, aber stattdessen bildet er ein riesen Rhizom, unterirdisch und dann auf einmal schießt er in die Höhe mit teilweise mehreren Zentimetern pro Tag.

So ähnlich ist es mit Deinem Kernteam auch. Die Wurzelbildung, die brauchst Du und Du merkst es dann hinten raus, wie alles stabil und einfach wird. Wenn Du dagegen direkt versuchst, Mitarbeiter Stämme auszubauen, wirst Du sehen, wird Dein Leben zur Hölle.

Sie “ent-wickeln” – also die charismatischen Führer – mit viel Geduld dieses Kernteam und nutzen hierfür theoretische Ausbildung, praktische Ausbildung, Vormachen und Korrekturen. Es ist völlig in Ordnung, wenn man in das Kernteam 2, 3 Jahre investiert. Auch mehr ist in Ordnung. Das Kernteam ist, wenn Du so möchtest, die tragende Säule, das Fundament Deiner zukünftigen Expansion.

Ihnen ist sehr wohl bewusst, dass ein Maurergeselle 3 Jahre Vollzeitausbildung benötigt und wir sind uns einig, dass Leadership, Unternehmertum, Kernteam, zukünftige Führungskräfte ein bisschen mehr Arbeit ist.

Charismatischen Führern ist sonnenklar, dass ein schlagkräftiges Kernteam viel mehr Investition bedarf als die Ausbildung eines Maurergesellen. Und machen tut man das eben über theoretische Ausbildung, dann praktische Ausbildung. Also sprich, studier es, wende es an und dann Korrektur. Studieren, anwenden, korrigieren, studieren, anwenden, korrigieren, studieren, anwenden, korrigieren.

Fragen dazu?

Teilnehmer: Es handelt sich bei mir vielleicht auch wieder um einen Glaubenssatz. Ich habe ein bisschen die Bedenken, es ist extrem viel Zeit in eine Person zu investieren, wenn die Gefahr droht, dass diese Person dann irgendwann wieder weg ist und in Anführungszeichen der Invest, gerade wenn es dann eine Person ist, die wichtig ist für mich, dann weg ist.

Alex: Also üblicherweise sind die Personen weg relativ am Anfang, das heißt, Du investierst ein halbes Jahr in die Personen und dann sind sie weg. Das löst man dadurch, indem man jede wichtige Stelle dreifach rekrutiert, parallel. Weil bei allem stellst Du fest: “Oh, der ist doch nicht geeignet.” Ein anderer sagt: “Hier gefällt es mir nicht” und einer bleibt. Dadurch löst Du das.

Der zweite Punkt, wie Du es löst, ist, dass Du gleichzeitig, wenn Du das Team aufbaust, mit ihm gemeinsam auch gleich die Arbeitsmaterialien aufbaust. Also sprich mit dem Team, die Handbücher entwickelst. Das hatte ich in dem vorigen Kapitel schon erklärt, dass Du Dir am Anfang Bullets machst und dann diese Bullets theoretisch briefst, derweil eine Audio aufnimmst.

Dann geht der Auszubildende her und schreibt das Audio einmal ab. Er transkribiert es, dann sortiert er es und bringt es praktisch in Schriftform im Handbuch vor. Auf diese Art und Weise hast Du es dann praktisch schon 3 Mal durchgegangen. Dadurch hat ein großer Ausbildungsschritt stattgefunden. Der Neue trägt auf einmal schon wertvoll bei, also nicht nur dafür, dass er weggeht, sondern auch für den Fall, dass er aus seiner Aufgabe heraus wächst.

Das heißt, es würde ihm dann auch sehr leicht fallen, diesen Job wieder abzugeben. Er muss ihn ja übergeben. Er kann ja nicht einfach fallen lassen, sonst soll er ja eine neue Stelle besetzen und hinterlässt ein Loch. Dann schiebst Du praktisch nur Ressourcen von rechts nach links, dadurch löst Du es, aber ganz verhindern kannst Du es natürlich nicht.

Aber indem Du jetzt gerade diese Prozesse automatisierst oder standardisierst – Recruitment, Onboarding, Grundausbildung, Job Ausbildung – und Du eben nicht immer den gleichen Scheiß erzählst, deswegen theoretische Ausbildung erfolgt eben durch Handbücher, durch Booklets, dann praktische Ausbildung als Zuarbeiter.

Und das Schöne ist, wenn Du mit dem Zuarbeiter-System arbeitest, so wie wir es tun, hast Du immer ein Minimum Invest von 1 zu 4. Das heißt, Du packst 1 Stunde rein und kriegst 4 raus. Bei dem schlechtesten Zuarbeiter, bei dem besten 1 zu 15, 1 Stunde rein, 15 Stunden raus.

Das heißt, selbst wenn der dann kündigt, bist Du ja mit Deinem Investment nicht in Vorleistung, sondern Du hast investierst, kriegst raus, investierst, kriegst raus, investierst, kriegst raus. Und das ist der Trick, wie man es macht.

Teilnehmer: Ist das das, was Du mit Downside zu begrenzen meinst?

Alex: Genau. Jedem ist natürlich das Hemd näher als die Hose, die Mitarbeiter, Dir und so weiter. Jeder schaut erst mal auf seine Sachen und das darf man einem Mitarbeiter nicht persönlich nehmen, wenn er jetzt meint, er findet woanders eine bessere Stelle.

Also man muss es halt von Anfang an berücksichtigen und deswegen empfehle ich eine standardisierte Grundlagenausbildung, dann hat der Chef gar nicht viel Zeit investiert.

Als nächstes dann die Anwendung dieser Grundlagen Ausbildung, Training on the job, im Assistenzsystem und dort investiert der Chef oder der Ausbilder 1 Stunde rein, kriegt 4 raus. Ist ein gutes Geschäft für alle Beteiligten. Wenn Du es genau so machst, wenn Du es nicht so machst, dann ist es halt schlecht.

Teilnehmer: Ja, wenn ich jetzt mein Kernteam aufbauen will, 5 Leute, ich besetze ihre Position 3 mal, habe ich schon 15. Wie sieht es da mit meiner Führungsposition aus?

Alex: Nochmal, jede Position 3 Mal?

Teilnehmer: Ja. Also, Du sagtest ja, ich soll die Position erstmal 3 Mal rekrutieren, sodass ich also Ersatz habe, wenn sich einer als ungeeignet erweist, oder …

Alex: Nein, das hast Du jetzt gerade etwas übertrieben gemacht. Also, Du hast jetzt ein Kernteam von 5 Leuten. Da brauchst Du jetzt nicht alle 15 dafür rekrutieren. So, ich würde aber tendenziell eher 10 rekrutieren und Du wirst feststellen, dass die dann irgendwann sich relativ schnell ausdünnen innerhalb des ersten halben Jahres.

Man hört dann auch oft das Problem: Was ist, wenn alle da bleiben? Also sprich alle sind so gut und bleiben da. Das ist ein Luxusproblem, das theoretisch nie vorkommt. Und wenn es praktisch vorkäme, könntest Du die vermitteln, verkaufen und es würde Dir garantiert irgendwas einfallen, was Du mit denen machen würdest.

Das Problem sind ja Leute, die mit Hirn in Deinem Ökosystem richtig operieren. Und glaube mir, davon kann man gar nicht genug haben. Wenn nicht, machst Du halt eine neue Sparte auf einen neuen Bereich und so weiter. also ist ein theoretisches Bedenken, das praktisch nie vorkommt.

Auch so, Dein Kernteam wird nicht so funktionieren, dass Du jetzt sagst: “Hey, ich gehe jetzt her und rekrutiere jetzt 5 Leute und die sind jetzt mein Kernteam.” Nein, Du musst dafür mindestens 20 Leute rekrutieren, damit Du dann sagst: “Okay, super, den können wir auf diesen Job setzen”, weil während der Zuarbeit, siehst Du ja auch die Stärken und Schwächen und Du wirst sehen: Ah, der ist fürs Kernteam gar nicht geeignet.

Deswegen sage ich ja auch, Du musst Dein Kernteam zuerst rekrutieren, weil der Rest ergibt sich automatisch, weil sie sich gar nicht dafür qualifizieren. Also Du zielst auf das Kernthema und wirst automatisch andere Mitarbeiter kriegen, die sich für das Kernteam nicht qualifizieren. Es wäre schön, wenn man sagen würde: “Wow, jetzt rekrutieren wir mal 5 Leute oder 10 Leute und die sind dann das Kernteam.” Das muss sich erst herauskristallisieren. Deswegen ist es ein Vorgang über mehrere Jahre.

Teilnehmer: Aber dann habe ich schon erst mal zu Anfang eine Führungsspanne, die vielleicht auch ein bisschen größer als 5 Personen ist.

Alex: Es kommt darauf an, weil Du musst … Also Du siehst es jetzt sehr linear. Du denkst, dass alle 5 gleichzeitig da sind. So ist es ja nicht, sondern zuerst mal werden 3 da sein, dann sind die eingearbeitet, dann hast Du die im Assistenzsystem drin, dann haben die einen Return on Investment von 1 zu 4.

So, jetzt angenommen, Du hast jetzt neue Leute auf einmal dran, dann wird natürlich deren Return on Invest sinken, weil Du Dich nicht so um die kümmern kannst. Aber es ist immer noch größer 1, also ist das garantiert.

Bei einem von den dreien wirst Du jetzt sagen: “Hey, sehr schön, der kann jetzt eigene Bereiche schon verantwortlich machen und dem ordne ich jetzt meinen Zuarbeiter unter.” Es ist ja nicht so, dass da 5 starten am gleichen Tag und dann kommen nochmal 5 am nächsten Monat. Also das wäre ja schön, wenn es so wäre, aber so ist es leider nicht.

Also das sind eher theoretische Bedenken. In der Praxis wird das Problem eher so aussehen. Du denkst: “Ah, da sind 5” und dann kommen nur 3 an, dann arbeitest Du mit denen 2 Wochen, dann ist da nur einer übrig.

Das ist die Realität, nicht andersrum. Sehr schön. Dann sehen wir uns im nächsten Video.