Orientierung

So, herzlich willkommen zum Video-Briefing “Wer ist eigentlich was? Die 5 Rollen-Katgorien in jedem Unternehmen”. Hierzu sprechen wir über diese Tabelle hier – so sieht sie aus. Kann man hier schön ausklappen – und die hat auch 2 Seiten. Die werden wir jetzt Stück für Stück durcharbeiten.
So, was wir im ersten Schritt machen: Ich orientiere Euch über die Tabelle, also, sprich, dass Ihr einfach mal wisst, wie die so aufgebaut ist, und dann steigen wir auf eine gewisse Art und Weise ein. Noch ein wichtiger Hinweis: Während Du dieses Orientierungs–Video schaust oder während ich die Tabelle erkläre, stelle sicher, dass Du die Tabelle vor Dir liegen hast, dass Du in der Tabelle immer nachlesen kannst. Also, Video plus Tabelle wird es Dir zum Verstehen bringen. Video plus Tabelle. Habt sie vorliegen. Folgt mir mal auf den Bildschirm.
So, Du hast jetzt hier diesen QR-Code gescannt und das ist eben “Orientierung, wie diese Tabelle zu lesen ist”. So, grundlegend ist diese Tabelle so aufgebaut: Es gibt 5 Rollen-Kategorien in jedem Unternehmen. Und auch “Rollen-Kategorien”, das heißt nicht, dass es personenbezogen ist, sondern eine Person kann unterschiedliche Rollen, aber auch unterschiedliche Rollen-Kategorien haben.
Worum geht es in dieser Tabelle? Oder was ist der Zweck dieser Tabelle? 
Die Tabelle wird Dir ein Wahrnehmungsmodell liefern, so dass Du ab jetzt genau weißt, wie Du welchen Mitarbeiter zu führen hast, mit welchem Führungsstil. Du wirst feststellen, es gibt 5 verschiedene – also mindestens 5 verschiedene Führungsstile, die Du anwenden musst. Du wirst auf einmal verstehen, warum Du dazu beigetragen hast, dass Mitarbeiter sich zurückentwickelt haben anstatt vor. Und das ist einfach ein Unterscheidungsmodell, um einfach zu sehen: Wen habe ich gerade vor mir? In welcher Rolle? In welcher Rollenkategorie? Und was muss ich exakt machen, um ihn auf das nächste Level zu heben?
Aber nicht nur das, sondern diese Tabelle macht eine Sache: Sie sorgt dafür, wenn die Mitarbeiter sie studiert haben, dass sie sich auch alle selber einschätzen können, weil, wenn Du jetzt normalerweise einen Mitarbeiter fragst: “Ja, sag mal, was bist du denn – eher Zuarbeiter? Eher Verantwortlicher? Eher Führungskraft?”, dann gibt es, ich sag mal, Leute, die unterschätzen sich und sagen: “Nee, ich bin nur Zuarbeiter”, obwohl sie eigentlich Verantwortliche sind. Und dann gibt’s welche, die eigentlich Zuarbeiter sind, fühlen sich aber wie eine Führungskraft. Warum? Weil sie irgendwann mal studiert haben.
So, natürlich, wenn ich jemandem die Auswahl gebe und sage: “So, du hast jetzt hier 5 Rollen. Die sind auch hierarchisch geordnet. Die höchste Rolle ist natürlich die wertvollste”, dann wird natürlich jeder sagen: “Die höchste hätte ich gerne. Höchster Status. Klar. Höchste Bezahlung. Her damit!”
Was diese Tabelle auch macht: Sie zeigt, was die Privilegien der einzelnen Rolle sind. Was sind aber auch die Pflichten der einzelnen Rolle?
Also, es gibt kein Positives ohne Negatives. Und dann kann jeder einfach sehen, bezüglich seiner Tätigkeit und seiner Rolle: In welcher Kategorie bin ich da? Und bin ich bereit, die Pflichten zu übernehmen, damit ich auch die Vorteile übernehmen kann? So, das heißt, man kann dadurch das Unternehmen, die Führungskräfte, die Verantwortlichen alle eigentlich auf ein Level bringen, so dass man einfach weiß: “Okay. Du möchtest das machen. Schau, das sind die Voraussetzungen. Das sind die Qualifikationen. Das sind die Opfer, die du bringen musst. Das sind die Vorteile, die du davon hast”, und so weiter, und so weiter.
So, das sorgt also dafür, dass nicht jeder eine andere Vorstellung hat, was er ist und wie es sein sollte, sondern dass das vereinheitlicht wird, was erfahrungsgemäß dazu führt, dass auf einmal viel Missmut, viel Dissonanz aus der Mitarbeiterschaft, aus dem Management, aus dem Unternehmen herauskommt.
So, kurz zur Orientierung – also, grundlegend haben wir 5 Rollen-Kategorien:
Den Zuarbeiter, kurz ZA; den Verantwortlichen, kurz VA; die Führungskraft, kurz FK; die Top-Führungskraft, TFK, Top-Führungskraft, und den Unternehmer (U).
Und dann haben wir hier, wenn Du jetzt hier mal hinschaust: Welche Rollen nimmt der jeweils ein? Was ist die Definition davon – also, was ist eigentlich ein Zuarbeiter? Was ist eigentlich der Zweck oder die Zwecke? Warum sind die da? Warum gibt’s die? Was sind die Produkte, also die Ergebnisse, die die abliefern? Was sind die Pflichten? Was sind die Rechte? Was sind die Privilegien? Was sind die Downsides, also, was ist das Negative an diesem Job? Ja? Wir haben ja gelernt: Jede Upside hat eine Downside, aber auch jede Downside hat eine Upside. Und hier schauen wir uns dann bei jeder Rollenkategorie eben an: Was ist die Upside? Was ist die Downside?
Also, kurz vielleicht nochmal so zur Definition: Eine Rolle ist eine Identität, die man einnimmt, wie zum Beispiel Ehemann, Familienvater, Liebhaber – das wäre jetzt im privaten Bereich. Oder Koch oder meinetwegen Einkäufer. Also, wenn wir jetzt ein Restaurant nehmen, dann kannst Du der Besitzer sein, Du kannst sowohl der Koch sein, die Rolle des Kochs einnehmen. Du kannst die Rolle des Einkäufers einnehmen, Du kannst die Rolle des Kellners einnehmen – was auch immer. Also, Rollen sind Identitäten, die man dann als Person einnimmt.
Und Rollenkategorien sind einfach Töpfe, in die man die einzelnen Rollen kategorisieren kann, so dass man das Ganze in eine verstehbare Form bringt, mit der man was tun kann. Also, der Trick ist nicht, einfach tolle Kategorien aufzustellen und zu sagen: “Ja, jetzt haben wir schöne Kategorien, damit wir sie haben”, sondern das Schwierige dadran, das auszuarbeiten, war, die Kategorien so darzustellen und die Tabelle so aufzubauen, dass man damit etwas tun kann. Ja? So, das ist das, was uns interessiert. Theorie interessiert uns nur, wenn man sie anwenden kann. Wie das geht und so weiter, sei gespannt.
Also, Rechte, Privilegien, Downsides. Dann haben wir hier: Verantwortlichkeiten & Fähigkeiten pro Rollen-Kategorie. Außerdem “Übliche Tätigkeiten” – was tun die üblicherweise. Wie ist die Gehaltsgrößenordnung üblicherweise? Wie sind die Feedbackloops zur Korrektur? Also, Du machst etwas und dann passiert irgendetwas. Ja? Also, wie sind die Feedbackloops? Woran erkennst Du, dass Du einen guten oder einen schlechten Job machst? So, wie kannst Du Dich verbessern? Wie funktioniert das alles?
Zweite Seite ist die Ausbildung, die Ausbildungszeit und der Status. Hierzu ein kurzer Hinweis: Es gibt diese 5 Kategorien: Zuarbeiter, Verantwortlicher und so weiter. Und dann gibt es jeweils noch Status 0. I und II. So, mit diesen 5 Kategorien und mit diesen 3 Staten kannst Du wirklich ganz klar sehen. Ich erkläre Dir kurz, was die Staten sind.
Stell Dir vor, Du stellst einen neuen Mitarbeiter ein. Dann würde der starten als Zuarbeiter, Status 0. Sprich, er ist jetzt als Zuarbeiter eingestellt, aber jeder sieht am Status: Er hat gerade angefangen und studiert gerade die Theorie, das Handbuch seines Jobs. Oder er ist gerade minimäßig eingebrieft worden, weil es ja ein Unterschied ist, ob jemand zuarbeitet seit 10 Jahren, ein erfahrener Assistent (der wäre dann Stufe II), oder ob jemand Stufe 0 ist und praktisch noch gar keinen Plan von Deinem Ökosystem hat, wie das da bei Dir überhaupt funktioniert.
Das ist gerade bei Führungskräften wichtig, weil Du sonst eine Führungskraft hinsetzt und alle sagen: “Ah, Führungskraft!” Aber es ist ja ein Unterschied, ob das eine Führungskraft im Training ist – das wäre 0 und I. Und II wäre voll ausgebildet. So, also 0: Er startet gerade, II voll ausgebildet. Was ist I? 
I ist die Mitte und bedeutet: Er schafft mehr Ordnung, er macht mehr richtig, als er falsch macht. So, das heißt, man kann ihn jetzt gefahrlos allein arbeiten lassen. Das wäre Stufe I. So. Bevor einer nicht Stufe I ist, muss er einfach enger überwacht werden, damit er keine Fehler macht, weil er sich in dem jeweiligen Laden noch nicht auskennt.
Ja? Habt Ihr das verstanden? Stufe 0 ist der Start, Stufe II ist das Ende, Stufe I ist da, wo der Break-even erreicht ist und man sagt: “Jau! Jetzt wird das endlich mal eine Investition.”
So, dann hast Du Vorbedingungen / Qualifikationskriterien. Und jetzt kommt ein ganz wichtiger Punkt: Unternehmensinterne Voraussetzungen, weil viele Leute immer sagen: “Mensch! Meine Mitarbeiter übernehmen keine Verantwortung.” Ja, stimmt. Du musst aber erstmal unternehmensinterne Voraussetzungen dafür schaffen. Auch für Zuarbeiter musst Du unternehmensinterne Voraussetzungen haben. 
So, dann: Führungsstil. Wie führt man den eigentlich? So, jetzt werdet Ihr sehen, sind hier jeweils QR-Codes. Wenn Du diesen QR-Code dann abrufst, dann kriegst Du die komplette Spalte “Zuarbeiter” erklärt. Hier kriegst Du die komplette Spalte “Verantwortlicher” erklärt, von oben nach unten. 
Jetzt gibt es aber an der Seite auch nochmal QR-Codes. Warum? Damit man die Unterschiede, Ähnlichkeiten und Gleichheiten der Rollen besser sieht. 
Das heißt, das eine ist – und so werden wir dann auch vorgehen: Wir gehen jetzt erstmal die Rollen von oben nach unten durch – ja, also, so solltest Du die QR-Codes nutzen. Das heißt, fang
bitte als Nächstes dann, wenn Du mit dem Video fertig bist, mit dem QR-Code an, dann mit dem, mit dem, mit dem und mit dem. [Es werden die QR-Codes eingeblendet zum Video zur Spalte Zuarbeiter, Verantwortlicher, Führungskraft und so weiter, die nebeneinander liegen]
Danach hast Du jeweils gesehen, wie das ist. So, jetzt bist Du orientiert. Jetzt verstehst Du es aber noch nicht ganz, und deswegen gehst Du als Nächstes Folgendes an [es wird ein QR-Code ganz links eingeblendet, neben dem Text “Definition”, mit dem Titel “Video zu Unterschieden, Ähnlichkeiten, Gleichheiten zu: Rollen, Zwecke und Produkte”] und schaust Dir dann diesen QR-Code an, weil ich dort dann dieses Bündel hier erkläre: “Die Ähnlichkeiten, Unterschiede und Gleichheiten”, so dass man versteht: “Ah! Bei den einen ist das so und bei den anderen ist es so!” 
Versteht Ihr, wie ich meine? Wenn ich jetzt einfach nur sage: “Ich erkläre das eine, dann das zweite, das dritte, das vierte, das fünfte”, dann hast Du das jeweils verstanden, aber Du kannst noch richtig damit denken, weil Du die Unterschiede, Ähnlichkeiten und Gleichheiten noch nicht so voll im Kopf hast. So, und dafür sind die linken QR-Codes gedacht, um die Unterschiede und Ähnlichkeiten rauszukriegen. 
So, also nochmal: Du hast jetzt hier das gescannt: Das ist die “Orientierung, wie diese Tabelle zu lesen ist” – ich werde jetzt aber noch ein bisschen was dazu sagen – sobald ich fertig bin, fängst Du mit Zuarbeiter, diesem QR-Code an [blendet den QR-Code zu “Video für den Zuarbeiter” ein, mit der roten 2a.], dann mit Verantwortlicher, dieser QR-Code [rote 3a.], dann Führungskraft, dieser QR-Code [rote 4a.] und so weiter, bis Du hier angelangt bist.
Und dann startest Du mit diesem QR-Code [mit der roten 7.], gehst zu diesem QR-Code [rote 8.] und so weiter. So verstehst Du es am leichtesten und am schnellsten. Deswegen steht hier auch “Mit diesem Video hier starten”.
So, jetzt, bevor wir dieses Video beenden, gebe ich Euch aber nochmal einen Überblick, dass Ihr grob versteht, was jede Rolle ist. 
Ein Zuarbeiter ist einfach jemand, der einem Verantwortlichen zuarbeitet. Das ist also jemand – dem sagst Du: “Mach bitte das”, er macht das und der Verantwortliche kontrolliert das Endergebnis. Also, Klassiker auf dem Bau: Da gibt es einen, der zieht die Mauer hoch, der ist ausgelernt, der weiß wie das geht, der weiß, wie eine Mauer gerade sein muss, der weiß, wie das läuft. Dann hat er Zuarbeiter, die ihm den Zement ranschleppen, die die Steine parat legen, die ihm die Steine zur Hand geben – also, sie unterstützen den Verantwortlichen. Das wäre ein Zuarbeiter.
Ein Verantwortlicher ist jemand, der einen abgetrennten Bereich hat, in dem er der CEO ist, wenn Du so möchtest. Also, ein Verantwortlicher managt einen Bereich wie ein Geschäftsführer, halt einen kleineren Bereich – in dem Fall Mauern mauern. So, und das bedeutet: Er ist der Eigenverantwortliche. Er kriegt keine Anweisungen zum “Wie”. Also, man sagt ihm nicht, wie er mauern soll. Man sagt ihm aber, was das Ergebnis sein soll, und man sagt ihm auch, wie lange er dafür Zeit hat. Das ist leider die Praxis.
Also, als Beispiel, Du hast einen Chefkoch in Deinem Restaurant. Dann darfst Du dem, wenn der verantwortlich ist, niemals sagen, wie er kochen soll. Warum, wieso, weshalb – da kommen wir gleich noch dazu. Ihm muss auch klar sein, wofür er verantwortlich ist, wo die Grenzen sind, ja? 
Was Du ihm aber sagen musst – Du musst ihm erklären: “Was ist der Zweck deiner Tätigkeit? Was sollst du tun? Wer bist du? Der CEO der Küche. Das ist der Zweck deiner Tätigkeit.” 
So, muss man natürlich weiter ausführen. So. Was soll rauskommen? Speisen, bei denen den Leuten das Wasser im Mund zusammenläuft und so sie wiederkommen und riesiges Trinkgeld geben. Dann musst Du ihm vorgeben ein paar Prinzipien, innerhalb derer er sich bewegt: Ja, sind wir hier McDonalds? Oder sind wir hier Bocuse, also ein Sternekoch? Oder sind wir italienisch oder chinesisch oder was machen wir hier? Ja, so ein paar Regeln gibt Du ihm vor, Leitplanken, innerhalb derer er sich dann bewegen kann. So, und diesem Chefkoch darfst Du nicht sagen, wie er kochen soll.
Zwei Sachen kannst Du ihm sagen, nämlich wie viel und bis wann. Also Anweisungen darf man Verantwortlichen geben, aber nur zu wie viel und bis wann, zu den Ergebnissen. 
Sprich, Du gehst zum Chefkoch und sagst: “Du, pass auf. Wir haben eine Firmenfeier, 100 Leute, aber das sind alle Schickimickis, erwarten ein 5-Sterne-Menü. Denk dran, es sind auch Veganer dabei. Und morgen um 19 Uhr geht es los.”
So, das war’s. Keine Vorschläge, wie gekocht werden soll, was gekocht werden soll oder sonst irgendwas, weil er ja sonst Zuarbeiter ist.
So, dann die Führungskraft. Was ist die Führungskraft? Die Führungskraft ist, wenn Du so möchtest, ein Verantwortlicher, der die Ergebnisse nicht selber produziert, sondern durch ein Team. Ein Verantwortlicher, der die Ergebnisse nicht selber produziert, sondern durch ein Team. 
So, aber im Unterschied zur Top-Führungskraft hat die Führungskraft ein bestehendes System. Mit System meine ich jetzt nicht unbedingt, dass man da jetzt digitale Abläufe oder sonst irgendetwas haben muss, aber es gibt schon Rollen, es ist schon klar, ob wir Chinese sind oder Japaner, es gibt schon ein Restaurant, es gibt schon eine Küche, es gibt schon grundlegende Abläufe – also, das hat einer hingestellt, meistens der Unternehmer.
So, eine Führungskraft kann also in einem etablierten System ein Team so managen, dass es seine Ergebnisse produziert. Also nochmal: Eine Führungskraft kann ein Team in einem etablierten System so managen, dass es seine Ergebnisse produziert.
So, was ist eine Top-Führungskraft? Eine Top-Führungskraft ist jemand, der so viele Erfahrungen hat, weil er schon so lange unterschiedliche Systeme gemanagt hat, dass er jetzt selber welche hinstellen kann. Also, eine Führungskraft kann praktisch ein Fließband managen, mit mehreren Arbeitern dran, und eine Top-Führungskraft kann rauskriegen, wie das Fließband aufgebaut sein muss und es natürlich auch managen.
So, und der Unternehmer ist einfach der, der nicht nur einen Bereich hinstellt, sondern die ganze Organisation hinstellt – wenn Du so möchtest: der Adler.
Und jetzt siehst Du schon eine Sache hier: Es ist eigentlich eine natürliche Evolution von Zuarbeiter zu Verantwortlichem zu Führungskraft zu Top-Führungskraft zu Unternehmer.
Ich habe wahnsinnige Schwierigkeiten immer mit Personal gehabt, weil ich zwei Sachen hauptsächlich gleichgesetzt habe, die nicht gleich sind. Ich habe Zuarbeiter und Verantwortliche nicht klar getrennt, und schon gar nicht in 0, I und II. Dann wirft man Leute in einen Topf, die nicht in einen Topf gehören.
Und ich habe einen – und das war eigentlich mein größter Fehler –, ich habe immer Führungskräfte mit Top-Führungskräften verwechselt, weil Du manche Leute einen etablierten Bereich managen lassen kannst – das heißt, Du lernst ihn ein und dann managt er den und hält ihn stabil – die können das.
Aber der Typ, der einen bestehenden Bereich stabil managen kann, den kannst Du nicht irgendwo hinschicken, dass er etwas Neues aufbaut. Das überfordert ihn, wenn er nur Führungskraft ist. So, das heißt, er muss also, um eine Top-Führungskraft zu sein,  eigentlich eine Führungskraft Status II sein, das heißt, lange Erfahrung haben und schon mehrere unterschiedliche etablierte Systeme gemanagt haben, so dass er ein Verstehen über Systeme kriegt. 
Und dann kannst Du ihn auch irgendwo hinschicken und sagst: “Du, pass mal auf. Wir möchten jetzt nicht nur in Düsseldorf Geschäft machen, sondern auch woanders. Finde doch mal raus, wo wir ein Restaurant machen können, und etabliere das mal, rekrutiere eine Mannschaft und mach das alles mal.” Das wäre eine Top-Führungskraft.
So, und der Unternehmer, der kann eben den ganzen Organismus hinstellen, mithilfe von Zuarbeitern, Verantwortlichen, Führungskräften und Top-Führungskräften – zur Not aber auch allein.
So, und jetzt muss man eins wissen – glaubt mir, ich hab’s durchgespielt: Um eine Führungskraft zu sein, musst Du zuarbeiten können in dem Bereich. Du musst Zuarbeiter gewesen sein, Du musst den Job können. 
Du musst ihn verantwortlich managen können und dann kannst Du ihn mit Team managen.
Und um eine Top-Führungskraft zu werden, musst Du das in mehreren unterschiedlichen Bereichen gemacht haben – meiner Erfahrung nach mindestens drei –, damit Du sagst: “Alles klar. Jetzt habe ich die Muster hinter den Systemen verstanden. Jetzt kriege ich das auch selber hin.”
So, und ich habe immer den Fehler gemacht und habe gute Führungskräfte zerstört, weil ich nicht zwischen Führungskraft und Top-Führungskraft unterschieden habe. Also, ein System von mir zu übernehmen und zu managen, haben sie gut gemacht, und dann habe ich gesagt: “Hey! Das ist ja eine echte Führungskraft. So, stell da mal was hin.” Und dann: Schiffbruch. 
So, das heißt, um überhaupt eine Top-Führungskraft werden zu können, muss die Führungskraft erstmal Status II sein, und sie muss es mindestens dreimal zu Status II gebracht haben in drei unterschiedlichen Abteilungen – noch besser in drei unterschiedlichen Unternehmen, das wäre natürlich noch besser, aber mindestens in drei unterschiedlichen Systemen. 
Also, eine Top-Führungskraft – nehmen wir wieder das Restaurant –, wenn die mal eine Bar geführt hätte, den Service und einmal die Küche, für jeweils drei Jahre, sagen wir mal, und jeweils auf Status II angekommen wäre – das heißt, Du kannst ihn völlig allein rennen lassen –, dann wäre er eine Top-Führungskraft. 
Wenn man’s weiß, ist alles ganz einfach. Du wirst aber sehen, dass diese Tabelle sehr viele Dinge impliziert, die Dir immer Schwierigkeiten gemacht haben. Als Beispiel herrscht das Gerücht da draußen: “Du musst es ja nicht selber können. Dafür hast du ja deine Mitarbeiter.” 
Nichts könnte falscher sein, weil: Wie willst Du als Verantwortlicher, ein CEO, Dein Ergebnis sicherstellen von einem Bereich, wenn Du den Bereich nicht beherrschst? So, wie fängt man an, einen Bereich zu beherrschen? Man fängt ihn an zu begreifen, und das macht man, indem man sich Stück für Stück die Schwierigkeitsgrade hocharbeitet. Und deswegen darfst Du auch keinen als Verantwortlichen starten lassen, sondern er muss als Zuarbeiter starten, weil, selbst wenn er in einem anderen Unternehmen Top-Führungskraft war, Du ihn in Deinem Unternehmen erstmal kurz als Zuarbeiter arbeiten lassen musst, bis er die Sachen versteht – dann als Verantwortlichen, dann als Führungskraft und dann erst als Top-Führungskraft.
So, und dann siehst Du, was es braucht, um stabile Leute zu etablieren, und jetzt weißt Du auch, warum die meisten Leute immer Schwierigkeiten mit ihrem Personal haben: weil sie es viel zu schnell überfordern.
So, jetzt stell Dir vor, Du setzt jemanden, Führungskraft, irgendwohin, der aber eigentlich noch Lücken in Verantwortlichkeit hat und Lücken als Führungskraft sowieso. Was wird der machen? Der wird seine Lücken und seine Verwirrungen auf das Team projizieren. Das heißt, Du hast gerade eine Dreckschleuder etabliert, also etwas, was permanent neue Doppelarbeit erschafft.
So, das ist in Kurzform das Ganze. Ein paar Regeln dazu: Jeder muss durch diese Stufen hindurch. Deswegen ist auch gerade das Assistenz-System so wichtig, weil das Assistenz-System Zuarbeiter am Fließband produzieren kann. Es gibt ein völliges Buch, wie das läuft und so weiter, über das Diktiergerät und so weiter kostet es die Verantwortlichen wenig Zeit. Es ist ein gutes Investment für die Verantwortlichen, mit Assistenz-Systemen zu arbeiten. Deswegen haben sie auch Bock, mit Zuarbeitern zu arbeiten, anstatt alles selber zu machen. So, also, eigentlich ist der Schlüssel für dieses Ding das Assistenz-System. So, und Du rekrutierst genau genommen immer Zuarbeiter mit Potenzial auf Top-Führungskraft. Das ist das, was Du suchst. 
Und Du musst unbedingt bei Dir die Regel etablieren: Du lässt keine Quereinsteiger zu. Also, Du kannst nicht jemanden in die Führungsposition setzen – kannst Du schon, er wird nur Chaos anrichten –, der nicht diese Stufen durchlaufen hat.
Würth, der Schraubenhersteller, die haben Firmen-Policy, also die Firmenregel, dass, wenn Du als Vorstand anfängst, Du erstmal im Lager startest. Und die sind sehr, sehr erfolgreich. 
Wenn Du denkst, Du nimmst die Abkürzung, fügst Du permanent Instabilität in Deinen Laden ein. Das heißt, Du baust auf Sand, denn je höher die Position, desto höher natürlich auch die Auswirkung. Das heißt also – wer kennt den Spruch? Der Fisch stinkt am Kopf zuerst –, aber je höher die Position, desto mehr Gutes kann der vollbringen und desto mehr Schaden kann er anrichten.
So, und jetzt habe ich eine Frage: Selbst wenn der Typ gut ist und wenn er das möchte, würde irgendeiner von Euch sein Kind, das noch gar keinen Führerschein hat, auf der Nordschleife in einen Ferrari setzen – also auf diesem Renntrack? Unwahrscheinlich – weil Ihr wüsstet: Er ist tot. 
So, und auch so, also schau mal: Diese Stufen durchlaufen zu lassen, hat nichts damit zu tun, Leute zu stoppen, sondern es hat damit zu tun, sie nicht ins Verderben rennen zu lassen. 
So, und Stufe 0, I, II sorgen dafür: 0 ist Theorie, der ist gebrieft worden: “Das machen wir hier”, lalalalala, am besten schriftlich, wenn es nicht vorhanden ist, mündlich. Dann strebt man als Nächstes an, dass er Stufe I erreicht, nämlich, dass er mehr Ordnung schafft als Verwirrung, mehr Geld reinbringt als er kostet. Das ist über Stufe I, wo Du auch sagen kannst: “Ich muss ihn nicht dauernd beobachten.” Ist bei den Kindern genauso. Wenn Du kleine Kinder mal hattest, dann gibt es Stufe 0, wo Du sagst: “Oh Gott! Dauerüberwachung!” Irgendwann weißt Du: “Ah, Stufe I. Jetzt kann man sie auch mal kurz allein lassen, zwei Stunden.” Und Stufe II wäre, wenn der einfach als eigenverantwortlicher Erwachsener seinen Job macht.
So, das ist so die grobe Sache. Wichtig dabei: Es sind natürliche Evolutionsstufen. Die habe ich nicht erfunden, sondern ich habe es immer anders gemacht. Aber erst seitdem ich mich daran halte, gibt es vorhersehbare Ergebnisse. 
Jede dieser Kategorien hat unterschiedliche Führungsstile und hat auch unterschiedliche Voraussetzungen, die ein Unternehmen erstmal schaffen muss. Und wenn Du jetzt aber jemanden zur Führungskraft berufst, aber den falschen Führungsstil anwendest, dann degradierst Du ihn zum Verantwortlichen oder zum Zuarbeiter. Und er wird sich dann auch so verhalten – das ist das Lustige. Er verhält sich dann wie ein Zuarbeiter, weil Du ihn führst wie einen Zuarbeiter. 
Das war eigentlich so der Durchbruch, als ich das erforscht habe: Dass das alles ich veranstaltet habe. Die Verantwortungslosigkeit der Mitarbeiter habe ich veranstaltet, entweder, weil ich die Voraussetzungen dafür nicht geschaffen habe oder weil ich den falschen Führungsstil angewendet habe, einfach deswegen, weil das nicht kategorisiert war, sondern alles in einer großen Matschbox – nicht Matchbox, sondern Matschbox – wurde alles zusammengematscht.
Gut, das wäre so in etwa die Orientierung. Habt Ihr dazu irgendwelche Fragen?
Teilnehmer: Wenn einem diese Evolutionsstufe bekannt ist der Mitarbeiter, wie lange dauert es vom Zuarbeiter bis zur Top-Führungskraft, wenn man diesen Weg einhält?
Alex: Kommt noch. Aber Du hast jetzt gerade schon eine Sache gesagt, die wichtig ist. Die Evolutionsstufen machen sich nicht am Mitarbeiter fest, sondern an der Rolle. Das heißt, Du hast einen Mitarbeiter. Der hat Rollen und die haben Evolutionsstufen. 
Ich mache Dir ein Beispiel: Stell Dir vor, Du hast jetzt eine Vorstands-Assistenz neu eingestellt. Also, so, die ist auch erfahren und so weiter, aber ist neu in Deinem System, kennt sich nicht aus, weiß nicht, wer die wichtigen Leute sind, weiß nicht, wer die Top-Kunden sind – ist gerade frisch, neu. Jetzt gehst Du her (oder wer auch immer) und erklärst ihr: “Schau mal, so funktioniert die Kaffee-Maschine und so möchte der Chef seinen Kaffee haben.” Jetzt was ganz Blödes. Ja? 
Dadurch, dass sie ja schon lange in diesem Job gearbeitet hat und auch gewisse Manager-Fähigkeiten hat, kann man dann sagen: “Sehr schön. Bedien den mal, mach mal dies, mach mal das”, korrigiert sie – sie ist kurz Zuarbeiter –, und dann kannst Du sie sofort in die Verantwortlichenposition bringen, sofort, innerhalb von einer Stunde, sagen: “Sehr schön. Dieser Bereich gehört zu deiner Verantwortlichkeit. So, das heißt: Du managst das, du bist der CEO der Küche, der Vorstandsküche. Ja? So, das … Was bedeutet CEO der Vorstandsküche? Ist Milch da? Ist das da? Ist das da? Ist das da? Und was noch da sein sollte, findest du raus. Kriegst du’s hin? Ja? Gut. Okay. Sehr schön.”
Dann ist sie jetzt in dem Moment Verantwortliche Stufe 0 und wahrscheinlich I. Also, Stufe 0: Du hast sie gebrieft. Stufe I ist: Du gehst davon aus, dass sie von Anfang an mehr Nutzen als Schaden stiften wird. 
So, das heißt jetzt aber noch nicht, dass sie jetzt in der Kundenkommunikation, beim Managen Deines Kalenders, beim Managen Deiner E-Mails wird sie viel länger Zuarbeiter bleiben – solange, bis sie verstanden hat: “Ah! Das ist der Kunde, das ist der Kunde, das ist der Kunde, das ist der Kunde.” 
Vom Prinzip gibt es eine Regel: Wann weiß man, dass jemand bereit ist für die nächste Stufe? Wenn er sich in Stufe II beginnt zu langweilen. Und warum ist es wichtig, dass er sich langweilt? Weil es zeigt, er kann alles vorhersehen. Und das ist die Definition von beginnender Verantwortung: Die Konsequenzen seines Handelns vorherzusehen. 
Außerdem zeigt es, dass das alles so stabil inzwischen ist, dass es wenig zufällige Bewegung gibt, wenig Verwirrung. Und das ist der Grund, warum es Dich langweilt: Dich langweilen Sachen, die Du total vorhersagen kannst. Das bedeutet Kontrolle. So, wenn sich also einer langweilt, heißt das, er kontrolliert seinen Bereich völlig.
Daran erkennst Du: von der einen Stufe zur anderen Stufe. Also, Leute sind bereit für eine Beförderung, wenn sie sich langweilen. Aber nochmal: Leute bestehen aus Rollen. Jede Rolle durchläuft diese Evolutionsstufen. 
Ich gehöre sicherlich zur Kategorie Unternehmer. In Bezug auf Finanzbuchhaltung wäre ich höchstens Zuarbeiter. Ich wüsste, wie man Belege sortiert, würde aber auf keinen Fall in der Finanzbuchhaltung die Verantwortung übernehmen wollen.
So, und das ist das Tolle: Personen bestehen aus Rollen. Rollen haben Kategorien – also in welcher Kategorie ist der: Zuarbeiter? Verantwortlicher? und so weiter. Und da in welcher Stufe? 0, I oder II.
Auf einmal wird alles klar – wirst Du sehen. Es wird Dir wie Schuppen von den Augen fallen. Alle Schwierigkeiten, die Du bisher mit Mitarbeitern hattest, alles, wo Du gesagt hast: “Boah! Ich werde verrückt”, wirst Du feststellen, war eine Gleichsetzung von Dingen, die eigentlich nicht gleich sind, sondern völlig unterschiedlich. Und hier wirst Du jetzt in dieser Tabelle lernen: Was sind die Unterschiede? Und was sind die wirklichen Gleichheiten?
Teilnehmer: Das heißt also, jeder Mitarbeiter hat zu jeder Zeit viele verschiedene Rollen in den verschiedenen Kategorien, wo er arbeitet.
Alex: Nicht unbedingt, sondern es ist eine Art und Weise, wie Du es ansiehst. So, nehmen wir jetzt mal eine Assistenz. Das ist eine Rolle. Aber die Assistenz besteht ja aus Unterrollen. Ich sage mal: Besorgungen für den Chef machen, inklusive Kaffee. So, dann managen der Inbox, managen des Kalenders, buchen von Reisen. 
So, das sind ja Unterrollen von der Assistenz. Also, das Paket, die Box, ist Assistenz. Und da sind Unterboxen drin. So, und jetzt: Willst Du Mitarbeiter entwickeln, musst Du natürlich die Unterboxen sinnvoll auseinandernehmen und dann schauen: Wie kann ich möglichst schnell die auf der Evolutionsstufe nach oben treiben, damit Dein Leben möglichst gut wird mit dieser Person? 
So, und wenn ich Dich frage: “Wer ist Dein Lieblingsmitarbeiter?” Also, jetzt eine Person, nicht eine Rolle: “Wer ist Dein Lieblingsmitarbeiter?”, dann wette ich darauf, dass dieser Lieblingsmitarbeiter sehr viele Rollen mindestens in der Kategorie “Verantwortlich”, Stufe I bis II hat. 
Also, Dein Lieblingsmitarbeiter heißt Max Muster, beispielsweise. Und wenn Du den anschaust, wirst Du feststellen, dass der ein, zwei, drei, vier, meinetwegen fünf Rollen als Verantwortlicher erledigen kann. 
So, wie machst Du also jeden zu Deinem Lieblingsmitarbeiter? Indem Du einfach schaust, dass die Hauptrollen mindestens bei “Verantwortlicher” sind. Und wie kriegst Du die Hauptrolle dorthin? Indem Du die Unterrollen Stück für Stück dorthin schiebst. Dadurch wird keiner überfordert, dadurch machst Du Fortschritt, dadurch siehst Du: “Was kann ich am leichtesten übergeben?”, “Was gibt den meisten Zeitvorteil?” 
Und auf einmal ist völlig klar, was getan werden muss, um Leute Stück für Stück, Leute – nicht Rollen –, um Leute Stück für Stück zu entwickeln. Also, verstehst Du, wenn Du das an die Person knüpfst, also, Du hast die Person, die Person hat Rollen. 
So, und diese ganzen Scheiß-Gleichsetzungen: “Die Person ist eine Führungskraft.” Ja, in welchem Bereich? “Er ist Verantwortlicher.” Ja, in welchem Bereich? 
Also, ich bin null Verantwortlicher – und kann’s auch nicht – im Bereich Finanzbuchhaltung. Das heißt nicht, dass ich meine Finanzen nicht im Griff habe. Das heißt nicht, dass ich mit einem Taschenrechner nicht ausrechnen könnte, ob meine Gewinn- und Verlustrechnung stimmt. Aber ich hätte null Plan und könnte das auf keinen Fall alleine tun – ich würde im Knast landen, wenn ich Finanzbuchhaltung machen würde.
Jetzt ist es natürlich nicht so, dass ich das nicht lernen könnte, wenn ich denn wollte. So, man muss ja auch nicht in jeder Rolle ganz oben auf der Evolutionsstufe sein, vor allem, wenn es standardisierte, rechtlich geregelte Rollen sind. Es gibt ja nicht so viele Arten, Buchhaltung zu machen. Da gibt es ja Prinzipien, an die man sich hält, und wenn der Buchhalter Scheiße macht, fällt es spätestens dem Steuerberater auf. Also, es ist relativ ungefährlich, das nicht zu können. Allerdings solltest Du natürlich Deine Zahlen lesen können.
Gut. Habt Ihr sonst noch Fragen dazu? Also, einfach: Erster Schritt ist jetzt einfach Orientierung. Vielleicht noch ein Hinweis. Wenn Du das bei Dir etablieren möchtest und Du wirklich Ruhe in die Mitarbeiterschaft kriegen möchtest, dann musst Du dafür sorgen, dass Deine Mitarbeiter diese Tabelle verstehen. Dafür sind die QR-Codes da und so weiter. Ob das allein reicht, Videos anzuschauen, weiß ich nicht. Vielleicht musst Du es selber briefen, erklären und so weiter, und die haben die Tabelle da oder lässt sie erst die Videos schauen von den QR-Codes, dann briefst Du sie.
Aber es ist gut investierte Zeit, wenn jeder diese Tabelle verstanden hat, und dann soll sich jeder mal einschätzen, soll jeder mal eine Liste seiner Rollen machen und soll sich mal selber einschätzen: Wo ist er denn da gerade?
Das reduziert sofort die Verstimmungen, weil auf einmal alle auf der gleichen Frequenz sind. So, und dann kannst Du danach jeden fragen: “Sag mal. Okay, wo hättest du gerne Hilfe? Wo möchtest du gerne aufsteigen?” Und weil die Leute jetzt aber auch sehen: “Ja, Führungskraft hat gewisse Verpflichtungen”, wirst Du sehen, nicht jeder, der vorher gesagt hat: “Ich wär gerne Führungskraft” oder “Ich hätte gern mehr Verantwortung”, wirst Du sehen, weil wir jetzt alle auf einmal vom Gleichen reden – also, wir benutzen nicht nur die gleichen Worte, sondern auch die gleichen Wörterbücher, jetzt. Über die Tabelle reden wir alle vom Gleichen. Die Tabelle ist, wenn Du so möchtest, das Wörterbuch, damit alle, wenn sie “Verantwortlicher” sagen, auch den gleichen Verantwortlichen meinen.  Und ab da wird das Leben wirklich sehr einfach.