Verantwortlichkeiten & Fähigkeiten, übliche Tätigkeiten, Gehaltsgrößenordnung und Feedbackloops – Top-Führungskraft

So, kommen wir zu den Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten. 
Die Top-Führungskraft muss neue Bereiche und Produktlinien aus dem Nichts heraus erschaffen können – bei korrekter Einschätzung von Upsides, Downsides, Thema “Erfolgsalgorithmus” und natürlich Wechselwirkungen. 
Er muss in der Lage sein, korrekte Ideale zu definieren, zu testen und zu optimieren. Das ist wirklich das Allerschwierigste. Auch die Genialität des iPhones ist eigentlich nur das korrekte Ideal in Bezug auf ein Telefon auf drei Seiten. Es sind drei Seiten Word beschrieben. Danach hätte das jeder bauen können. Samsung, Nokia, jeder hätte es bauen können. War nicht das Problem. Aber das korrekte funktionierende, next-level Ideal zu finden und zu testen, das ist schwierig. 
Außerdem: Pilotprojekte zu managen, zu stabilisieren, zum Erfolg zu führen und daraus Prozesse zu entwickeln. Also, ein Pilotprojekt soll zum Prozess werden. Warum macht man Pilotprojekte und implementiert das nicht gleich? Ganz einfach, weil wir erstmal im Quarantänebecken testen, ob etwas funktioniert, bevor wir es in ein System einfügen, was dann Wechselwirkungen auslösen könnte. 
Sein Job ist, Zuarbeiter zu Verantwortlichen, Verantwortliche zu Führungskräften und Führungskräfte zu Top-Führungskräften zu entwickeln. Da haben die einen schon aufmerksam geschaut. Nein, nein, es nicht der Unternehmer, aber Top-Führungskräfte machen auch andere zu Top-Führungskräften. Das ist nämlich das Coole daran. 
Und sie haben natürlich alle Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten einer Führungskraft. Übliche Tätigkeiten – das ist jetzt nochmal ein bisschen interessanter, aber trotzdem auch recht einfach: 
Die strategische Planung, also die Adlerplanung, in übergeordnete Meilensteine herunterbrechen, in Quoten zerlegen, Targets setzen und erreichen (wichtigster Punkt). 
Weil eine Top-Führungskraft nicht immer nur Innovation macht. Sie kann es, sondern das Tagesgeschäft einer Top-Führungskraft ist Führungskräfte entwickeln und Führungskräfte managen. Außerdem strategische, nämlich größere und langfristigere Engpässe zu erkennen, vorherzusagen und zu handhaben. Also, zum Beispiel jetzt, im Jahr 2024 – KI fängt gerade an, sich etwas breit zu machen – wäre das jetzt eine strategische Entscheidung: Wir brauchen einen Typen, der sich wirklich mit KI auskennt, sonst verlieren wir vielleicht den Anschluss. 
Außerdem neue Bereiche und Pipelines erforschen, etablieren und als neuen Standard eingliedern.
Also was Neues ausprobieren, erforschen, gebrauchsfähig machen – etablieren, und dann als neuen Standard eingliedern in die Pipeline, in den Prozess. 
Außerdem Projekte planen, testen – und zwar auf Downsides mit Erfolgsalgorithmus, Wechselwirkungen – sie zum Erfolg führen und in Prozesse überführen. Natürlich werden Projekte scheitern, aber das übergeordnete Projekt ist ja die Lösung folgenden Problems: Dann macht man “Lösung 1 gescheitert”, “Lösung 2 gescheitert”, “Lösung 3 gescheitert”. “Lösung 4? Ah, hat funktioniert!” Also, versteht Ihr, wie ich meine? Projekte dürfen scheitern, aber nicht das Ziel darf scheitern.
So, dann: Etablierung und Entwicklung von Führungskräften, deren Mitarbeitern und Bereichen. “Etablierung” heißt wieder “hochziehen, in gebrauchsfähigen Zustand bringen”. “Entwickeln” ist auch ein schönes Wort: Die Fähigkeiten liegen in ihnen, aber Du musst das mal auseinanderwickeln, so dass die ihr wahres Potenzial, ihre wahre Größe entfalten; um jemanden zu entwickeln, war er vorher eingewickelt oder zusammengequetscht.
Standards, Prinzipien und Richtlinien aufrechtzuerhalten oder zu verbessern. Also gerade Top-Führungskräfte achten auf Standards, auf die Einhaltung von Prinzipien, auf die Verbesserung von Prinzipien, auf das Einhalten von funktionierenden Richtlinien. Warum? Weil wir die ganze Zeit blaue Knöpfe, also erfolgreiche Aktionen filtern. Die halten wir ein und wir versuchen, sie immer besser einzuhalten. 
Und natürlich alle Tätigkeiten einer Führungskraft. Siehe vorherige Spalte.
Gehaltsgrößenordnung: 8.000 bis 25.000 € brutto (je nach Branche, Wert und Größenordnung des Verantwortungsbereichs), gegebenenfalls Erfolgs- und Ziele-Bonifikation, “overheads”, Firmenwagen, Gewinnbeteiligung, virtuelle oder tatsächliche Firmenanteile.
So, welche Feedbackloops? Also Feedback: Verbesserung, Ausbildung, Optimierung. Also, woran erkennt er: “Mache ich meinen Job gut?” Tages-, Wochen- und Monats-Statistiken der unterstellten Bereiche. Ja? Er ist ja verantwortlich für die. Die Führungskräfte natürlich auch. 
Dann proaktive Transparenz-Reports, Erledigt Reports und eigene Inspektionen auf die Umsetzung der strategischen Programme. Pipelines haben üblicherweise Statistiken, Projekte nicht unbedingt, ja, weil  bei Projekten immer etwas anders läuft. Da kannst Du praktisch nur Meilensteine oder Wert des Fortschritts als Statistik machen. Aber da musst Du natürlich dann Targets machen auf wichtige Meilensteine. 
Außerdem erfährst Du natürlich viel aus Kommunikation mit Führungskräften, Lieferanten und Kunden, auch Unternehmern.
Produktivität, Stimmung, Anstrengungslevel und Betriebsklima der einzelnen unterstellten Bereiches – ist eigentlich fast das Gleiche wie bei einer normalen Führungskraft: gleiche Feedbackloops, nur auf höherer Ebene.